Após a leitura da tradução abaixo, recomendamos revisar as NR-6, NR-12 e NR-17 que tratam da proteção e adaptação ao trabalho, bem como da proteção de máquinas. É importante salientar que o uso do EPI deve ser utilizado somente quando as medidas de proteção coletiva tiverem sido esgotadas. Cabe ao SESMT (NR-4) e a CIPA (NR-5) especificamente a orientação nesse processo. Quanto à NR-12 há uma ênfase nos cuidados para a proteção de partes móveis, correias e transmissões das máquinas. É obrigatório observar a recolocação dos dispositivos de segurança que são retirados durante a manutenção. A não reposição desses dispositivos constitue um dos riscos mais comuns no binômio máquina x mãos. Interessa tambem conhecer a NR-17 e obter noções sobre Análise Ergonômica. Conheça a versão digital das NRs no site www.nrfacil.com.br e no software NRFACIL.
FUNDAMENTOS PARA A PROTEÇÃO DAS MÃOS
Da próxima vez que alguem em seu departamento sofrer uma lesao destrutiva na mão, avise todos os supervisores da situação da lesão e os custos associados.
Linda J. Sherrard Aug 01, 2010 MS, CSP, é Diretora de Segurança do Departamento de Justiça (North Carolina) e ex-diretora da Revista Segurança e Saúde no Trabalho nos Estados Unidos.
MÁOS E MÁQUINAS
Encare os fatos: todas as indústrias tem acidentes com lesão de mãos e dedos. Desde as máquinas pesadas da indústria de panificação até o trabalho em escritórios comuns, uma revisão na sua estatística anual vai revelar acidentes com as mãos.
Tente trabalhar esse problema adotando uma postura de que voce vai reduzir tanto o número quanto a severidade desses acidentes.
Eu acredito firmemente no exercicio de medidas de segurança de forma contínua, em qualquer ambiente de trabalho e tenho certeza de que isso pode ser conseguido. Muitos profissionais acreditam em acidente zero desde o primeiro dia (um objetivo excepcional). Qualquer que seja o resultado compensará o esforço e o tempo.
ACIDENTES COM MÃOS
Esses acidentes são geralmente preveníveis com algum planejamento, treinamento e uma boa supervisão. Você está preparado para um desafio?
AVALIAÇÃO
Você e seus supervisores sabem quais as áreas da empresa onde ocorrem os mais graves acidentes com as mãos. Amputações podem ocorrer em acidentes com equipamentos que não foram protegidos corretamente. Áreas de engates são zonas perigosas. Todas as tragédias clássicas no trabalho quando mãos e dedos estão envolvidas acabam em uma máquina. A máquina sempre vence. Seria possível evitar as lesões? Absolutamente. Entretanto, décadas depois, nós ainda estamos tendo o mesmo tipo de lesões. O que deu errado?
Falha no acompanhamento dos problemas, em sua grande maioria, talvez. Após uma lesão como uma mão amassada, todos os papéis são preenchidos, o empregado recebe assistência médica., etc. O acidente é amplamente discutido, revisado por uma comissão de segurança, e recomendações gerais e específicas são feitas. Tudo isso vai ficando para trás…. até o próximo acidente!
PRIMEIRAS PROVIDÊNCIAS
Inclua esses itens abaixo na próxima vez que alguem sofrer de uma lesão destrutiva das mãos:
Alerte a todos os supervisores a cada reunião (da CIPA) sobre como está a situação daquele acidente e os custos associados a ele. Assegure-se de que cada supervisor ou gerente revise todos os documentos de cada lesão de mão regularmente para refrescar suas mentes. Oriente todos os empregados sobre o acidente específico e como preveni-lo para não acontecer de novo.
Implemente políticas efetivas do uso de proteções, luvas e outros EPIs, o uso apropriado dos equipamentos e o que for preciso. Muito mais importante são as diretrizes divulgadas através dos empregados e dos supervisores no caso de algum empregado que não estiver utilizando esses equipamentos.
Falhas no cumprimento de políticas ou de outras medidas de proteção acabam causando mais lesões. Implemente um acompanhamento com qualquer empregado que se recusa (não importa porque) até a sua demissão. Para algumas irregularidades em que alguem seja lesionado (como por exemplo, remoção de equipamentos de proteção da máquina) imediata demissão deverá ser necessária. Difícil? Eu discordo. Isso será necessário para proteger outros empregados.
AVALIAÇÃO ERGONOMICA
Qualquer que seja o trabalho, seja em um ambiente de escritório ou em uma madeireira, a ergonomia afeta cada empregado. Elabore uma avaliação ergonômica e realize as mudanças necessárias. Trata-se de um campo específico e assim você deve contratar um técnico experiente para efetivar as mudanças necessárias que irão ajudar os empregados.
EPI E PRIMEIROS SOCORROS
Tenha as ferramentas necessárias para a proteção de mãos. Se o ambiente de trabalho resseca a pele dos trabalhadores, como o uso de solventes, providencie cremes de proteção, misturadores, etc. Forneça luvas apropriadas e ferramentas para trabalho manual em tamanhos apropriados para todos os trabalhadores.
Tenha um Programa de Primeiros Socorros que realmente funcione. Organize o seu kit de primeiros socorros bem atento para itens apropriados para lesões de mãos de dedos. Primeiros socorros são para ajudar na recuperação e não torná-la lenta.
Pense um pouco mais à frente. Estariam os seus empregados devidamente alertados sobre quais os tipos de lesões para as mãos e dedos que podem acontecer na sua área de trabalho? Há um grupo de trabalhadores que geralmente são omitidos, que são os de escritórios; muitos deles irão apresentar pequenas lesões, de forma repetida que causa perda de tempo e pequenas despesas médicas. Assegure-se que o ambiente de trabalho está ajustado de forma apropriada e tenha as necessárias ferramentas para que as tarefas sejam cumpridas na hora certa. Enfatize o uso apropriado de roupas limitando aneis e adereços e orientar quanto ao tamanho das unhas.
Oriente todos os empregados sobre o seu ambiente e riscos de trabalho. Não apenas uma vez, mas regularmente. Isto deve manter a mensagem viva e vale a pena empregar este tempo. Posters, videos e aulas sempre funcionam. Dialogos Diários de Segurança tambem funcionam bem. Você conhece seu ambiente de trabalho; use o quer irá funcionar e vá em frente.
CHECK LIST DA OHS (Occupational Health & Safety -
Segurança e Saúde Ocupacional)
Lembre-se de que nenhum check list substitue um programa de segurança abrangente. Use esse check list (abaixo) como uma ferramenta adicional quando tiver que avaliar conformidade e consistência.
PROGRAMA DE PROTEÇÃO DE MÃOS – OHS 2010
O check list abaixo poderá ajudar no seu Programa de Avaliação. Assinale SIM (S) ou NÃO (N)
O seu ambiente de trabalho foi avaliado de forma ampla por um profissional de segurança para a identificação de riscos potenciais de equipamentos e processos que poderia resultar em lesões em mãos e dedos para os trabalhadores?
Foi desenvolvida uma avaliação em profundidade dos acidentes registrados? Este procedimento ajudará em focar em tendencias, em equipamentos ou processos ou ainda em mudanças onde mais lesões poderiam ocorrer?
Foram os gerentes de departamento incluidos na análise dos acidentes e assim eles poderiam ser “responsáveis” pelas lesões e os custos associados?
Teriam sido os novos equipamentos e processos avaliados antes de sua implementação para assegurar que fosse evitada a geração de novos riscos relacionados à atividade produtiva?
Teriam as análises de tendência incluidos diversos anos (série histórica) e considerados fatores sazonais ou o uso de alguma máquina especial não utilizada de forma rotineira?
Foram feitos Relatórios para incidentes onde não ocorreram lesões que não foram documentadas mas poderiam ter ocorrido?
Foram discutidas na CIPA as lesões ou quase incidentes relacionados à mão? Medidas corretivas foram implementadas?
Foram avaliados riscos que apresentam, usualmente e tambem de forma não rotineira, potencial de riscos para uma eliminação definitiva? Inclua serviços de manutenção ou métodos e processos alternativos se uma peça ou equipamento estiver com defeito.
Cada máquina ou processo foi revisado com relação aos dispositivos de proteção?
Seria a inspeção uma medida de rotina de qualquer programa de inspeção?
Como parte de um avaliação, cada máquina ou processo foi revisado com relação aos dispositivos de proteção?
As necessidades de EPI foram determinadas de acordo com o tamanho adequado para todos os empregados?
As ferramentas manuais sofreram reposição quando elas se tornaram gastas ou danificadas? Existe algum processo de seleção ou reposição?
Seu kit de primeiros socorros inclue recursos para lesões em mãos e dedos? Os responsáveis pelos primeiros socorros sabem como atender um acidente com amputação e como tratar esses casos antes que a atenção médica seja dispensada?
Os riscos que possam ocorrer em todos os processos, turnos ou equipamentos foram avaliados?
Os trabalhos em áreas remotas ou isoladas foram efetivamente avaliadas para proteger todos os empregados ou qualquer pessoa na área? Existe um sistema de comunicação em caso de uma lesão séria (como uma amputação)?
Foram documentados pelos supervisores qualquer reclamação, relatório ou comentários de empregados sobre equipamentos e processos que incluam potencial de risco para as mãos?
Os locais de trabalho foram todos submetidos a uma avaliação ergonômica? Alguma recomendação sobre um novo equipamento ou ferramentas de mão foi posta em prática?
Existe alguma recomendação sobre uso de adereços para empregados que operam máquinas? Eles estariam cientes dos riscos em usar anéis, pulseiras, etc., e o dano potencial caso alguma máquina venha a capturar esses objetos?
Existe na empresa alguma recomendação sobre as unhas dos trabalhadores utilizando máquinas? Esta recomendação é muito importante em processos que dissipam calor, onde unhas aritificiais ou outros materiais podem ser capturados ou derretidos.
Se luvas estão sendo utilizadas, existe um metodo de seleção correta e existe um inventários de manutenção de dimensões dos EPIs para todos os empregados? Os empregados recebem treinamento para uso e guarda do EPI?
Os empregados foram orientados sobre uso e guarda de luvas? Se um item de EPI deve ser reutilzado (como por exemplo, luvas utilizadas no preparo de alimentos), foram adotadas medidas de saúde de forma consistente?
Foram os equipamentos e ferramentas de mão bem como as condições de trabalho inspecionadas regularmente para um uso adequado, reposição e sinais de uso intensivo (degaste)?
Este artigo contem importantes observações sobre gestão estratégica de riscos; é um texto traduzido do site ohsonline e indicando que cada vez mais segurança e saúde implicam em uma abordagem integrada e estratégica, na direção de uma cultura de segurança entre os trabalhadores. E assim, há necessidade de os profissionais responsáveis exercerem muito mais liderança do que chefia.
LIDERANÇAS SEM MEDO DA SEGURANÇA NO TRABALHO
A estratégia de fomentar medo para obter
segurança no trabalho raramente funciona. Robert Pater, jun 2010 Managing Director, Strategic Safety Associates and MoveSMART®.
Se você está almejando excelentes resultados na cultura e performance em segurança é tempo de promover a campanha “Sem Medo de Segurança”.
No fundo, segurança no trabalho é alguma coisa como reduzir medo – como por exemplo, evitar perdas ou de se sentir bloqueado em não conseguir alguma coisa que você quer no futuro.
De fato muitas lideranças sem pulso ironicamente tentam usar o medo para exatamente conseguir redução do medo.
Ou seja, “trabalhe seguro, ou então”:
a) você vai ser disciplinado ou advertido;
b) vai se chamado a atenção e ficar constrangido
c) pode perder seu emprego
d) não será capaz de encarar seus filhos
e) viver uma dor interminável, ou,
f) morrer.
Essa estratégia de meter medo para consegui melhores resultados em segurança raramente funciona como planejado. Algumas vezes o pessoal até pára de pensar no assunto. Por exemplo, você já deve ter ouvido falar de tentativas que são feitas para motivar os trabalhadores a utilizar proteção visual porque assim eles não vão perder a visão, mas de vez em quando alguem executa uma tarefa sem proteção visual e nada adverso ocorre, pelo contrário, até reforça que aquela advertência não tem fundamento. E aí, quando este tipo de advertência se torna ineficaz, advinhe de quem diminui a credibilidade.
É comum algumas pessoas deixarem de adotar procedimentos padrões em segurança apenas para provar a elas mesmas e aos outros que eles não estavam com medo de consequencias físicas ou organizacionais (como se tivesse sido desafiado de forma infantil do tipo “eu duvido que você vai fazer isso”).
Reações de atenção ao medo (por parte de profissionais do SESMT) incluem – afunilamento do foco/estreitamento do campo visual/fixação em um alvo, atenção obnubilada/não estar vendo o que está à sua frente, planejamento de curto prazo, tensão nervosa (e consequentemente diminuição do equilíbrio físico). Além disso, o profissional torna-se facilmente assustável e menos apto a reagir de forma rápida e imediata para uma mudança. Justamente o oposto daquele atento e esperto líder que muitos gostariam de ser.
Outras respostas imediatas vão desde medo, ataque e sabotagem para retirada, desengajamento, moral baixa e perda da confiança.
O PAPEL DA LIDERANÇA
Entretanto, está no papel da liderança:
a) ajudar pessoas a superarem o medo, mais do que se tornarem intimidadas, sem iniciativa ou complacentes.
b) fomentar um senso de controle e habilidade pessoal para responder a mudanças inesperadas.
c) ajudá-los a trabalhar de forma calma e com discernimento durante períodos de crise, em vez de espalhar o pânico;
d) terem diversas opções durante períodos de escassez;
e) restaurar, reorganizar e reconectar pessoas para evitar que batam em retirada quando aparecer incerteza e stress;
f) reconhecer reações de medo a direcionar uma estratégia para empreender ações de forma precoce.
OS PODERES DO NÃO
Lideranças iluminadas são como W. E. Deming, o pai da Iniciativa de Qualidade, que inclui 14 pontos para elevar a efetividade organizacional. Seu oitavo princípio consiste em “elimine o medo, assim todo mundo pode trabalhar de forma efetiva em uma empresa”. Na mesma direção, Andrew Grove, da Intel, escreveu: “o medo não cria picos de performance, apenas mínima performance”. Então, como líderes efetivos podem promovar uma cultura de “Sem Medo da Segurança” ? Empregue os sete poderes do não:
1. não motivar pelo medo – ao invés, dirija o pessoal para uma ação positiva e hábil, através do oferecimento de desejáveis e prazeirosos benefícios pessoais viáveis;
2. não pressionar e divulgar comunicados que apenas determinam “os funcionários devem” fazer isso ou aquilo, ou ainda, criticar sem ouvir; não dar conselhos quando as pessoas estiverem muito preocupadas em não recebê-los de forma efetiva; lembre-se que um conselho é útil somente quando empregado no tempo certo e possa ajudar a quem o recebe aplicá-lo; um conselho não deve ser uma desculpa para reclamar ou aliviar frustrações;
3. não ameaçar (tipo “ou você faz o que eu mando ou você está contra a segurança”); pelo contrário, encoraje opiniões divergentes que ajudam a aperfeiçoar políticas e procedimentos e para que as pessoas comprem a idéia;
4. não exercer auditorias para pegar trabalhadores fazendo coisa errada (“Agora eu te peguei”). Eu não conheço nenhum líder que gostaria de receber críticas (tipo “você só atende telefone depois do 4º toque quando poderia atender no segundo”, ou ainda, “eu não vi você sorrindo com satisfação quando você deu aquele prêmio de incentivo”). Certifique-se de realizar uma auditoria externa para um enfoque o mais positivo possível. Procure localizar e reforçar pessoas para adotarem ações corretas.
5. Não adotar uma Investigação de segurança para caçar ninguem. O principal objetivo de uma investigação de segurança é assegurar que aquele tipo de acidente ou um outro similar não vai mais ocorrer com aquela pessoa ou com outras no futuro. Correr atrás do que o trabalhador deveria ter feito não vai mudar o que aconteceu e geralmente cria uma cultura baseada no medo onde não se consegue a informação necessária para a prevenção;
6. Não fazer Relatório de Culpa. É melhor adotar Comunicados de quase-acidente ou de incidentes. Uma empresa observou um dramático aumento no número de comunicados de quase acidente, trabalhando com mais de 14 milhões de horas sem perdas de tempo (em um ambiente de trabalho de alto risco);
7. Não esperar que os trabalhadores vão agir de forma diferente dos líderes. Se eles veem os lideres tomando decisões imprudentes não se surpreenda quando os trabalhadores tomarem atitudes similares, do tipo “rápido e sujo”, através de atalhos em procedimentos de segurança; supervisores que enganam, mentem e agem de forma grosseira, estão criando as condições para que qualquer um faça o mesmo dentro dos seus limites; não resta dúvida de que criar normas através do medo funciona até um certo tempo, mas apenas por um curto período;
8. Você já viu trabalhadores como adversários que você tem que se afastar deles para se proteger? Você já trabalhou com uma mão de obra escassa que está operando sem uma supervisão mínima e sob ameaça de competição feroz? Líderes que transmitem “tome conta de você mesmo” ou algo assim, criam um clima de desengajamento, o pessoal põe um pé atrás; por outro lado, bons líderes vislumbram todos os membros da organização como importantes para a missão institucional e não como inimigos que tem de ser controlados pelo medo.
Se você quiser desenvolver empenho, atenção, criatividade e alto nível de performance trabalhe para desenvolver uma cultura de Sem Medo da Segurança.
Uma das responsabilidades profissionais em segurança é entender ao máximo como os adultos aprendem, assim como eles agem acerca dos aspectos técnicos da segurança.
Este artigo, publicado em inglês no site OHS on line, descreve como os princípios de aprendizagem do Dr. Benjamim Bloom podem fazer seu treinamento em segurança ser mais efetivo. Foi autorizada a publicação da tradução neste Blog.
É um artigo longo, e se você não puder lê-lo todo agora, vá lendo durante a semana e fazendo suas anotações.
Autor: Shawn Adams (Jun 01, 2010)
C.P.C.U., A.R.M., PHR, trabalha em treinamento e desenvolvimento para um hospital em Marion, Ill., e mora em Harrisburg, Illinois (USA)
Tradução livre do artigo no site
http://ohsonline.com/articles/list/ht-construction-safety.aspx
TREINAMENTO E APRENDIZADO
O consenso geral daqueles responsáveis pela segurança no trabalho é que os chamados atos inseguros causam a maior parte dos acidentes de trabalho. Assim, considerando que a maior parte dos acidentes é resultado de ações humanas, a batalha decisiva na guerra da segurança é pelas mentes dos trabalhadores.
O treinamento constitui a maior parte das responsabilidades de trabalho dos profissionais da segurança e uma ferramenta importante na mudança das mentalidades e subsequentemente dos comportamentos da força de trabalho.
Como o treinamento é uma parte vital no processo de comunicação para a mudança de comportamento dos trabalhadores, podemos afirmar que uma das responsabilidades profissionais em segurança é entender ao máximo como os adultos aprendem, assim como eles agem acerca dos aspectos técnicos da segurança.
UMA ESCALA PARA O APRENDIZADO
Todo o conhecimento técnico do mundo não serve para nada se nós não pudermos nos comunicar com os trabalhadores e fazer com que eles, assim como os supervisores, valorizem a segurança. Infelizmente, muitos profissionais de segurança, embora bem treinados em aspectos técnicos da área, não estão preparados para fornecer não apenas treinamento, mas otimizar o treinamento. Felizmente, existem teóricos do aprendizado que entendem como multiplicar esta informação. Um desses teóricos é o Dr. Benjamim Bloom. A chamada “Classificação de Bloom” pode ser tornar uma ferramenta valiosa em ajudar como entender a forma como adultos aprendem e assim otimizar seu programa de treinamento.
Geralmente as pessoas responsáveis por treinamento não sabem como os adultos aprendem, inclusive nas próprias universidade. É comum saber-se que existem professores brilhantes mas que não sabem comunicar o conhecimento aos alunos. Conta-se que um Juiz da Suprema Corte dos Estados Unidos declarou em uma decisão que não sabia como definir pornografia mas saberia o que era quando visse. Infelizmente, muitos técnicos de segurança estão na mesma situação, eles não sabem o que faz um bom treinamento mas sabem identificá-lo quando eles o virem, embora não entendendo como chegar ali quando forem responsáveis pela instrução.
NÃO ADIANTA SÓ FALAR
Algumas pessoas acham que ensinar é só falar e isso pode não ser muito difícil. Infelizmente, isto é mais ou menos como pessoas que acreditam que segurança não é uma disciplina de fato, afinal, segurança é justamente o “bom senso”. Talvez ensinar é só falar, mas um ensino efetivo é alguma coisa como uma arte, assim como praticar segurança.
A CLASSIFICAÇÃO DO PROF. BLOOM
Uma das teorias chaves em aprendizado do adulto é atribuído ao Dr. Bloom (1956). Ele desenvolveu um sistema para o aprendizado do adulto, chamado de Classificação de Bloom. Entender esta classificação irá ajudar os profissionais de segurança em treinamento na compreensão de como adultos aprendem e, como resultado, entender melhor como se tornarem bons treinadores ou professores.
Bloom explica que o aprendizado divide-se em 3 diferentes domínios:
1. o o primeiro é o aprendizado psicomotor; este tipo de aprendizado significa “ação e movimento”; um exemplo deste tipo de aprendizado é encontrado em jardins de infancia, quando crianças atravessam uma corda suspensa para ajudá-los a desenvolver coordenação. Outro exemplo – crianças nadando no chão sob um cobertor, brincando de simular uma fuga; um exemplo em adultos pode ser visto em um treinamento de emergencia, quando os trabalhadores são treinados para utilizar um determinado EPI quando soa um alarme. O conceito de ver uma ação e praticar uma ação e depois executar a ação sob os olhos de um instrutor é uma parte importante do aprendizado psicomotor;
2. Um outro tipo de aprendizagem é o aprendizado afetivo. Aprendizado afetivo envolve os valores e atitudes dos trabalhadores; um exemplo na infancia é quando o professor trabalha com as crianças como respeitar os outros e não interromper as pessoas; um excelente exemplo adulto em segurança é como, em uma empresa como um avançada cultura de segurança, os trabalhadores não usam EPI apenas no trabalho – eles o utilizam também fora do trabalho, inclusive em trabalhos domésticos.
3. O terceiro nível da Classificação de Bloom é o aprendizado cognitivo. Este tipo de aprendizado envolve fatos, regras, princípios e procedimentos. Aprendizado cognitivo ocorre em escolas de ensino fundamental, de ensino médio e tambem no trabalho. Este tipo de aprendizado cognitivo desdobra-se em seis etapas progressivas. À medida que o aprendizado progride, um alto nível de aprendizado vai ocorrendo. Vamos observar que o propósito do seu treinamento deve ser conseguir que o aprendizado suba de nível o mais alto possível a fim de maximizar o treinamento e, consequentemente, a efetividade da segurança.
NIVEIS DE APRENDIZAGEM COGNITIVA
CONHECIMENTO – COMPREENSÃO – APLICAÇÃO
O primeiro nível no aprendizado cognitivo de Bloom é CONHECIMENTO. Isto consiste no mais básico e envolve simplesmente conhecer. Saber como colocar um rótulo em um container de um produto químico, saber como ligar ou desligar um dispositivo, são alguns exemplos. Conhecimento é tarefa básica e requer que o trabalhador veja a tarefa, pratique a tarefa e em seguida realize a tarefa com a ajuda do treinador. É aqui que muitos programas de treinamento falham, porque muitos gerentes e supervisores não entendem que as pessoas tem vontade própria. Simplesmente colocar o problema e apenas dizer aos trabalhadores dando-lhes a informação básica é algo certamente próximo da mediocridade, se não uma absoluta falha.
Um bom treinamento para adultos requer que o supervisor não apenas saiba o que, mas porque. Pense nisso. Você como indivíduo faz melhor quando simplesmente sabe “o que” ou você entende melhor quando sabe “porque”?
Observe que crianças são simplesmente ensinadas sobre “o que” e, por respeitar os adultos, eles concordam com o “o que”. Quando eles crescem, eles querem saber “porque”. A criança que se torna adulta quer saber porque ela tem que fazer algo e porque é importante.
Será que o sistema de treinamento de sua empresa trata seus trabalhadores como crianças, esperando que eles simplesmente façam o que foi dito e para essencialmente calar a boca sobre aquilo?
Ou seja, será que a sua empresa espera que a mesma pessoa exerça um julgamento como um adulto quando ela é admitida?
Enquanto um trabalhador mais jovem poderá abertamente desafiar este tipo de aprendizado, os adultos, por sua vez, irão interpretar que esse comportamento rebelde irá levar a consequencias negativas no trabalho. Ou seja, eles simplesmente vão fazer o que eles foram mandados mas somente enquanto alguem estiver olhando. A empresa que fica na posição de esperar para ensinar a adultos como crianças e esperar que o tempo passe para que eles exerçam independencia no trabalho é ignorar complementamente a natureza humana e ao fazer assim estão criando uma situação de risco.
COMPREENSÃO
O aprendizado adulto necessita caminhar na direção da COMPREENSÃO, o segundo nível do aprendizado cognitivo de Bloom.
Ficar atento à lógica de que adultos devem entender porque eles estão fazendo alguma coisa – isto é o menor nível que o seu programa de treinamento deve partir na direção do aprendizado cognitivo.
Mesmo assim, este nível de aprendizagem, simplesmente sabendo “o que” e “porque” irá produzir ainda resultados medíocres. Isto ocorre porque, em nosso mundo complexo, trabalhadores geralmente tem de fazer decisões independentes e exercer julgamento.
APLICAÇÃO
O próximo nível é a APLICAÇÃO. Melhor do que apenas fazer uma tarefa (conhecimento) e entendê-la (compreensão), aplicação requer que o treinador esteja apto a aplicar o conhecimento em diferentes situações. Enquanto CONHECIMENTO requer que o treinador veja uma tarefa resolvida, em seguida praticar e executar a tarefa, APLICAÇÃO do aprendizado requer que o treinador aplique o conhecimento em circunstancias que podem ser diferentes da maneira como a tarefa foi aprendida.
Um exemplo simples que a média dos trabalhadores pode entender é sobre saída de emergencia. Ocorre quando o trabalhador é ensinado a sair por uma porta específica durante uma emergência (conhecimento) e sabe que ele pode morrer se ele falhar em sair quando o alarme soar (compreensão). A aplicação requer que o trabalhador, sem treinamento posterior, possa ir para uma outra porta que deve ser a primeira porta a ser trancada. Saída de emergencia é uma aplicação simples mas ela é a etapa que separa o simples e médio treinamento para um treinamento padrão. Certamente, a média de trabalhadores terá o bom senso de utilizar corretamente a primeira saída de emergência a ser fechada. Entretanto, será que o trabalhador médio saberá o que fazer em um cenário mais complexo, como acabar entrando em um espaço confinado potencialmente perigoso, que pode abrigar uma variedade de diferentes riscos?
ANALISE
O próximo passo no processo de aprendizagem cognitiva é ANÁLISE, no qual o treinador pode separar uma parte do sistema de outro com o objetivo de observar padrões e diagnosticar problemas potenciais.
Por exemplo, um trabalhador da manutenção é treinado em desligar uma máquina e sabe que se falhar em fechar o sistema, pode resultar em que alguem ligue a máquina sem saber que o sistema fechou (compreensão). Digamos que a chave do trabalhador se perdeu, e assim ele terá que pegar outra (aplicação). Entretanto, análise requer que o trabalhador analise a situação vá uma etapa adiante, observando padrões.
Quando o trabalhador analisa a situação ele se dá conta de que outro botão de desligamento pode não ser seguro, entendendo que a chave pode ser outra; isto pode resultar em que, estando a chave sendo desligada, embora ele tenha fechado o sistema, alguem pode ainda continuar em situação de risco.
Enquanto um trabalhador com conhecimento não sabe, um trabalhador com compreensão sabe, mas apenas aquilo relacionado à situação específica, não a situação como um todo. Um trabalhador com aplicação não sabe sobre a situação como um todo, enquanto um trabalhador com análise irá ver toda a situação de risco. Neste ponto o trabalhador pode começar a agir como um adulto em relação à segurança; ele não precisa de um profissional de segurança ou supervisor para servir de “babá” para ele a cada minuto, mas pode começar tomando iniciativa e adotar decisões com responsabilidade para a sua própria segurança.
O trabalhador ainda precisa de profissionais de segurança para ajudá-lo em análises de risco mais avançadas, lado a lado com informações atualizadas sobre causas de acidentes e prevenção, assim como desenvolvimento em saúde ocupacional.
SÍNTESE
A Quinta etapa neste processo é SINTESE. Neste nível, o trabalhador estará apto a desdobrar todo o sistema em partes individuais e reconstuir o sistema para formar um ainda melhor. É neste nivel onde trabalhadores podem ser indispensáveis em ajudar a desenvolver um sistema de segurança.
Por exemplo, é seguro afirmar que a média dos profissionais de segurança não tem conhecimento que a média de eletricitários tem. O eletricitário tem o conhecimento técnico, embora possivelmente falte a ele o conhecimento de segurança para fazer o sistema trabalhar dentro do padrão. O profissional de segurança tem o conhecimento geral mas falta-lhe informações acerca de detalhes técnicos que o eletricitário tem dos aspectos operacionais do dia a dia. Entretanto, quanto você coloca as habilidades do eletricitário e de um profissional de segurança juntos, e quando eles podem se comunicar um com o outro, uma grande sinergia ocorre, onde o total das partes é bem maior que os elementos individuais.
Quando isto ocorre, o programa de segurança evolue para um nível mais avançado assim como o profissional de segurança está apto a lidar com problemas de segurança que ele jamais havia pensado antes, na ausencia das informações trazidas por um eletricitário treinado. Entretanto, isto é o papel do supervisor de segurança, não do eletricista, fazer com que a sinergia ocorra através da linguagem do eletricitário.
AVALIAÇÃO
A etapa final da Classificação de Bloom é avaliação. Quando o trabalhador atinge este estágio, ele estará apto a julgar a efetividade do programa no ambiente do dia-a-dia, incluindo emergências. Estará tambem apto a se tornar um grande recurso para a segurança que poderá auxiliá-lo como um parceiro a fim de verificar como um programa de segurança pode interagir um com o outro. O conflito entre o fechamento de portas para a segurança de um prédio e a abertura delas para uma saída de emergência serve como um bom exemplo.
1.bp.blogspot.com
ATINGINDO O NÍVEL DE EXCELÊNCIA
O valor da Classificação de Bloom do domínio cognitivo para o seu sistema de segurança é melhor entendido quando associado ao entendimento sobre o significado do domínio afetivo. Existem 4 níveis do domínio afetivo que influencia valores: O primeiro é atenção. Neste estágio, o trabalhador simplesmente sabe o valor de uma ação, como por exemplo trabalhar com segurança, mas não necessariamente vai seguir este princípio. Em contraste com o primeiro exemplo, o segundo nível é reforço. Nesta fase, o trabalhador sabe o valor de uma ação, mas vai segui-lo somente quando houver reforços positivos, como um programa de incentivo ou de mecanismos de reforço negativo, como ser chamado a atenção por violação de regras. Assim, o trabalhador responde a esses reforços, não porque ele acredite que segurança é um valor essencial. O terceiro nível é promoção, quando o programa de segurança começa a decolar. Neste fase, o trabalhador acredita em segurança, segue as regras sem estímulos e encoraja os demais a fazer o mesmo. Antes dessa fase ocorrer, o trabalhador deve valorizar a segurança e porisso ele deve entender porque.
O nível final é defesa, quando o trabalhador acredita em segurança de forma efetiva, ele não vai apenas atuar com segurança sem qualquer motivação ou punição e não apenas vai encorajar outros para seguir os procedimentos de segurança, mas tambem irá ativamente defender o conceito geral de segurança ou um programa específico quando diante de críticas. Profissionais de segurança devem estar na fase de “defesa” em seu dia-a-dia.
Um exemplo perfeito das duas partes da Classificação de Bloom, a cognitiva e a a afetiva, é ter uma experiencia em segurança com uma sólida formação cultural na área. Por exemplo, fora do trabalho, você usaria EPI quando estivesse fazendo algum trabalho em casa, não apenas por algum reforço, positivo ou negativo, mas porque realmente acredita no valor da segurança? Você usa cinto de segurança porque tem medo do guarda de trânsito ou porque você sabe bem o que pode acontecer se você se envolver em algum acidente e não estiver como o cinto? Você conserva bem um extintor de incêndio? Você ensina a seus filhos essas coisas e encoraja seu esposo ou esposa para fazer o mesmo?
Dr. Bloom nunca reinvindicou que sabia alguma coisa sobre segurança. Entretanto, suas observações em aprendizado do adulto, da maneira como aprendemos e da forma como valorizamos alguma coisa como segurança é uma importante lição nestes tempos em que lutamos para fazer o local de trabalho um lugar mais seguro.
Tradução livre: Prof. Samuel Gueiros, Med Trab, Coord NRFACIL
(certificação em Inglês para uso acadêmico pela Universidade de Leeds, Inglaterra)
Obs.: passe o mouse para ver o crédito das imagens
Postado 2 months, 3 weeks antes às 01:48. 3 comentários
Uma forma efetiva de reconhecimento de empregados é usar incentivos para reforçar determinados comportamentos de segurança
Ao ensejo do Dia do Trabalho publicamos artigo do site referido acima com autorização para a sua tradução e inserção neste post. O artigo aborda uma questão muito comum à cultura americana que é a competição e premiação para se atingir objetivos. Trata-se de uma prática que não é muito comum em nosso país. Mas vale a pena estudar a idéia e quem sabe ela possa render resultados por aqui tambem e nós possamos premiar os trabalhadores não apenas neste Dia do Trabalho, mas de forma contínua, através de programas de incentivos.
INCENTIVOS: SERIA O COMPORTAMENTO
A CHAVE PARA UM PROGRAMA EFETIVO?
Muitas empresas desenvolvem programas de incentivos à segurança na busca de reconhecer e recompensar empregados por praticas seguras e saudáveis. Embora os programas de incentivos sejam populares eles não são sempre efetivos. Simplesmente recompensar empregados para “trabalhar de forma segura” ou ainda, “não se acidentar” não se constitui uma abordagem adequada sobre a causa de acidentes.
Como poderia supostamente um empregado, no mínimo, saber para mudar? Uma abordagem mais efetiva poderia ser a promoção de incentivos baseados em comportamentos bem definidos. Motivação, reconhecimento e recompensa daqueles comportamentos poderia render os resultados desejados em segurança no trabalho.
Muitos programas de incentivo à segurança recompensa trabalhadores por trabalhar com segurança num determinado periodo de tempo. Este projeto está associado com alguns resultados, como por exemplo “trabalhar 1 ano sem se acidentar” ou um objetivo similar. Consequentemente, os empregados iriam trabalhar na direção daquele resultado.
Em caso de estarem motivados por incentivos financeiros ou pressão de companheiros para não prejudicar os registros de segurança da empresa, empregados podem usar qualquer estratégia para atingir o resultado desejado, incluindo evitar emitir CAT (tradução para “injury reports”). Isto pode levar a mais acidentes no futuro. Um empregado pode escolher ignorar um acidente mínimo até ele se tornar tão grave que ele não tenha outra escolha senão emitir uma CAT.
Nessas circunstâncias o número de acidentes de trabalho pode até declinar, mas a gravidade dos acidentes de cada CAT (emitida só para acidentes graves) aumenta e resulta em custos cada vez maiores.
MOTIVAÇÃO CORRETA
Por outro lado, se houver um programa de premiação de trabalhadores para o uso de procedimentos e práticas seguras ou participação em atividades de segurança, o comportamento é reconhecido antes de um acidente ocorrer. Isto ajuda a prevenir acidentes. O ponto chave é motivar comportamentos desejados que de forma proativa promova e patrocine segurança na empresa.
Existem várias influencias motivacionais no local de trabalho que tem efeito dramático no comportamento dos empregados e pode no final das contas determinar se um empregado trabalha de uma forma segura ou insegura. Muitos empregados desejam aceitação, respeito próprio e reconhecimento. Essas necessidades podem não ser atendidas, mas o foco principal do empregado é satisfazer essas demandas em primeiro lugar; trabalhar de forma segura poderá ser um foco secundário.
Reconhecimento tem o efeito de motivar comportamentos desejados. Nós fazemos o que fazemos por causa das consequencias. Se um comportamento rende resultados desejados, nós provavelmente iremos repeti-lo. Entretanto, se rende resultados indesejados, nós provavelmente pensaremos duas vezes e evitaremos este comportamento no futuro.
Dessa forma, recompensas devem ser compreensíveis o suficiente para motivar empregados.
NA HORA CERTA
A recompensa deve ocorrer logo após a performance? Se a recompensa vier muito tarde, o trabalhador pode não fazer uma conexão entre o comportamento seguro e a recompensa. Premiando os empregados logo após a performance desejada, isto reforça o comportamento desejado.
CONSISTENTE E CERTO
Estarão os empregados convencidos de que eles serão reconhecidos pelo comportamento seguro? Assegure-se de reforçar politicas e procedimentos consistentes e premiar e reconhecer simultaneamente com as diretrizes do programa de incentivo. Se um empregado se sente como se pudesse praticar atos inseguros porque ninguem iria notar, o empregado pode tambem se sentir como se seus comportamentos seguros ou participando de programas não será notado, e afinal de contas não gratificado.
SIGNIFICADO
Seria o reconhecimento e premiação considerados significativos e compreensíveis para os empregados? Pergunte aos supervisores o até mesmo aos próprios empregados para a pergunta: O que poderia motivar trabalhadores? Busque a resposta e em seguida faça um esforço para providenciar premiação e reconhecimento que você sabe que o empregado irá se esforçar para conseguir.
SINCERIDADE
Seriam os motivos para reconhecimento e gratificação percebidos como sinceros? Geralmente e talvez mais do que nunca no clima da economia atual, trabalhadores são sarcásticos e podem suspeitar do que está por trás de um programa de incentivo à segurança e as chamadas gratificações associadas com isto. Trabalhadores podem sentir que de qualquer forma você está tentando trazê-los para trabalhar duro pelo mesmo salário – com poucos benefícios para ele. Mesmo assim, os benefícios gerais de um programa de incentivos (ou seja, um local de trabalho seguro) deve ser desenvolvido para os empregados.
E ainda, quando gerentes e supervisores dão o devido reconhecimento a empregados de uma forma sincera, os trabalhadores irão perceber que eles estão atuando com liderança. Consequentemente, isto irá melhorar as relações de trabalho entre empregados e a gerência.
A parceria é um elemento necessário para um efetivo programa de gerenciamento em segurança e saúde o trabalho.
RECOMPENSAS
Formas de premiação para comportamentos desejados são muitos e variados, mas geralmente podem ser categorizados como extrinsecos ou intrinsecos. Os primeiros são coisas tangíveis, como bonus, broches, taças, placas, certificados, almoços, etc. Esses prêmios são usados como parte de uma estratégia para desenvolver recompensas intrínsecas ou motivação. Por exemplo, para conseguir que alunos leiam mais, professores e pais geralmente usam um sistema de premiação durante o qual a criança recebe um premio pelo tempo dispendido na leitura. Isto é um reforço positivo para um comportamento desejado. Ao longo do tempo, outros prêmios são oferecidos, mas muitas crianças irão escolher a leitura e acabam tendo prazer nesta atividade (quanto maior o tempo da leitura, maior o prêmio).
A razão para isto é que a premiação é intrinseca, ou seja, premiação intrínseca é interna e intangível. Este tipo de premiação intrínseca representa como nós premiamos nós mesmos. O resultado pode incluir aumento da auto estima, elevação do senso de propósito, alta credibilidade, sentir-se cumprindo a missão, etc.
Seria a premiação em si mesma ou o sentido que está por trás dessa atitude que motiva mais seus empregados? Se eles são como a maioria das pessoas, um sincero “obrigado” oferece uma premiação intrínseca que resulta em real motivação para continuar o comportamento e isso nos faz felizes pois seremos parte de alguma coisa maior que nós mesmos.
Considere o exemplo de premiar crianças por continuar lendo e pense sobre que comportamentos você gostaria que fosse incrementado no local de trabalho. Será que o uso inicial de uma premiação extrínseca, tangível, levaria eventualmente para uma premiação intrinseca, da mesma maneira? Claro, e isto pode ser conseguido utilizando uma variedade de incentivos.
FORMAS DE ENGAJAMENTO
SLOGANS DE SEGURANÇA – Reforçar os mesmos tópicos todo o tempo pode tornar a segurança um saco… Isto facilmente pode levar os empregados a parar de prestar atenção para a sua messagem e ficarem indiferentes. Para fazer segurança uma novidade sempre, motive os empregados a criar novos slogans.
Slogans em segurança são muito populares. As possibilidades são infinitas e geralmente não requer que os empregados tenham conhecimento especial sobre segurança. Slogans em segurança promovem comportamentos proativos encorajando empregados a pensar sobre praticas seguras e meios de prevenir acidentes no ambiente de trabalho. Mesmo que eles não dêem uma idéia, seus empregados vão dispensar um pouco de tempo extra refletindo sobre a importancia da segurança.
SISTEMA BASEADO EM PONTOS – Nesse sistema, a ênfase não está na ocorrência de um acidente. Enquanto isto ainda pode ser um fator importante, o critério básico para atribuir pontos deve ser baseado em um comportamento de segurança proativo.
Por exemplo, um empregado pode conseguir um ponto por estar livre de acidentes, 3 pontos por fazer uma sugestão de segurança, 5 pontos por conduzir uma inspeção de segurança, 5 pontos por participar de uma palestra de segurança, etc.
Recompensando empregados por uma ampla variedade de atividades de segurança irá levar você a espalhar pontos por toda a empresa. Isto assegura o engajamento do maior número possível de empregados no programa de gerenciamento de segurança e saúde no trabalho. Nenhuma empresa pode ser bem sucedida nesses programas sem o envolvimento dos empregados.
VALE-SEGURANÇA – Os vales de segurança (tradução livre para “safety bucks”) representam uma maneira comum e muito popular nos Estados Unidos de premiar esforços em segurança por parte dos empregados. (Obs. do blog: O vale pode ser descontado em dinheiro ou em objetos comprados em lojas autorizadas. O empregado vai somando pontos, ganha os vales e depois desconta em dinheiro ou em bens; na Internet existem várias empresas prestadoras de serviços que implantam esse sistema a um custo muito baixo para a empresa - isso nos Estados Unidos).
Certifique-se entretanto que os vales são concedidos aos empregados para determinados comportamentos de segurança. Caso os supervisores implantem o sistema de vale-segurança eles devem ser dirigidos para premiar alguma coisa muito importante, tipo:
Avisar a um companheiro sobre riscos e comportamento de riscos
Identificar um risco
Comunicar imediatamente um acidente
Fazer uma sugestão que previna acidentes
Premiando empregados logo após a performance, isto reforça o comportamento de segurança desejado. É essencial focar mais no comportamento que você estiver promovendo mais do que no prêmio em si mesmo. Lembre-se de que você deseja um programa de incentivo e não um programa de prêmios.
Jennifer Stoscheiné bacharel em estudos de meio ambiente e biologia e especialista em conformidade legal;
sua área de especialidade inclui programas de incentivo de segurança, auditorias e inspeções.
Tradução livre: Samuel Gueiros, Med Trab (Certificação em Inglês para uso acadêmico - University of Leeds, Inglaterra)
Abordamos cinco diálogos críticos que existem na maioria das organizações. Esses diálogos parecem politicamente incorretos ou desconfortáveis para vir à tona, mas entretanto, geralmente não ocorrem. Um grande percentual de 93 por cento dos empregados diz que seu grupo de trabalho está em risco de um ou mais desses cinco “incidentes esperando para acontecer”. De fato, aproximadamente metade sabe de um acidente ou morte causado por esses perigos no trabalho.
Os créditos deste Trabalho estão no rodapé do post. O Estudo constitui uma continuação do nosso projeto de trazer traduções de artigos de sites internacionais, exclusivo para os usuários do Blog.
OS DIÁLOGOS CRÍTICOS
Os cinco diálogos são os seguintes:
Não deu tempo. Práticas inseguras são justificadas por falta de tempo.
Ninguem discutiu a competência. Práticas inseguras que ocorrem devido a falta de habilidade e competências que não foram discutidas.
Foi só essa vez. Praticas inseguras justificadas por que eram exceção à regra.
Não deu prá segurar. Praticas inseguras que desrespeitam os limites ou que os trabalhadores consideravam a precaução muito rigorosa.
E você, não joga no time ? Praticas inseguras justificadas pelo bem estar da equipe, da companhia ou do usuário.
FOI SÓ ESSA VEZ
De acordo com o estudo, 78% dos entrevistados já havia observado seus companheiros adotando dispositivos improvisados (gambiarras) e 19% constatara a ocorrência de uma lesão ou morte causada por um desses procedimentos. A despeito das graves consequências, 75% dos trabalhadores acredita que essas pequenas e arriscadas gambiarras não podem ser discutidas com os companheiros, supervisores ou gerentes.
INCOMPETÊNCIA SEM DISCUSSÃO
65% dos trabalhadores entrevistados informou que seus companheiros criam condições inseguras devido à incompetência e 18% refere uma lesão ou acidente causado por este problema. Quando a discussão é incompetência, somente 26% fala e compartilha suas preocupações com a pessoa que colocou a equipe em risco.
COMO ACONTECE E AS CONSEQUENCIAS
FOI SÓ ESSA VEZ
Mais da metade dos trabalhadores do estudo (55%) observa seus companheiros agindo de forma insegura numa tentativa de corrigir erros ou realizar um resgate. Quando a questão é adotar exceções às regras e diretrizes, somente um em 4 pessoas está disposta a falar e compartilhar suas preocupações com as pessoas que expuseram o grupo de trabalho a um risco.
NÃO DEU PRA SEGURAR
De acordo com o estudo, 66% dos entrevistados informa que dão um desconto quando vêem seus colegas violando novas medidas de segurança mas 22% sabe de uma lesão ou morte causada por essas violações. Quando as pessoas descumprem novas medidas de segurança cerca de 3 em 4 ou não dizem nada ou não compartilham suas preocupações com os outros.
E VOCÊ, NÃO JOGA NO TIME?
63% dos trabalhadores via seus companheiros violando medidas de segurança “para o bem da equipe, da companhia ou do usuário”, tipo ter que desligar a força de todo o prédio diante de uma situação de risco. Como resultado, 17% podia citar uma lesão ou morte causado por essas práticas. Pra salvar a própria pele, manter os usuários satisfeitos ou satisfazer expectativas, somente 2% diz que fala sobre o assunto ou compartilha suas preocupações com a pessoa que colocou a equipe sob risco.
CONSEQUÊNCIAS
Esses cinco diálogos não ocorrem mas contribuem para um grande número de acidentes esperando para ocorrer. E isso não é porque as pessoas que silenciam não se importam. A pesquisa confirmou que enquanto os empregados veem e reconhecem ameaças, a ponto de provocar lesão ou morte, as normas culturais prevalecem. De fato, quando empregados veem um dessas cinco ameaças, somente uma entre quatro pessoas falam ou fazem alguma coisa para prevenir a ocorrência de um acidente. E o que se observa não é apenas apatia do expectador. É muito mais uma agonia do expectador. Empregados descrevem eles próprios como “prendendo a respiração”, ou se sentindo agoniados enquanto vêem a cena ou que não querem nem ver, quando seus companheiros colocam eles próprios e os outros em perigo.
Entretanto, observe que nenhuma desses diálogos é impossível de acontecer. Existe sempre uma minoria, entre 25 a 28% que efetivamente bota a boca no trombone e comunica a situação insegura. Esses poucos individuos provocam um impacto impressionante: Durante 63% do tempo de trabalho dessas pessoas eles geralmente criam situações e práticas seguras. Assim, o problema não é que falando não funcione, é que falando realmente não acontece!!
TRANSPARÊNCIA E RESPONSABILIDADE
Assim, o que podemos fazer para sair desse risco silencioso para uma cultura de sinceridade e responsabilidade? Devido a essa persistencia de silêncio nesses cinco diálogos críticos devemos prestar atenção especial para aqueles poucos que de forma competente registram e falam dessas situações.
Assim como temos estudado boas práticas em 500 organizações nas ultimas 3 décadas, nós temos encontrado meios de ajudar líderes que efetivamente discutam e resolvam esses problemas antes que causem danos.
O QUE OS LÍDERES PODEM FAZER
Abaixo algumas das melhores práticas que gerentes de segurança podem seguir para abordar esses diálogos quando eles acontecem assim como construir um sistema organizacional sistemico e competente para resolve-los.
BATENDO O TAMBOR
Esses diálogos críticos são tão comuns que muitos gerentes pararam de considerá-los. Esses gerentes não devem esperar para melhorar sua competência organizacional a respeito desses diálogos sem primeiro torná-los visíveis. Dividir os dados deste artigo é um grande passo para chamar a a atenção para a natureza crítica desses problemas e começar um diálogo sobre como constuir uma cultura de responsabilidade.
LEVANTAMENTOS E MEDIDAS REGULARES
Gerentes que estão seriamente preocupados acerca de construir sinceridade e responsabilidade regularmente fazem levantamentos sobre como o pessoal está tratando esses tipos de diálogos. Um levantamento está disponível em http://www.vitalsmarts.com/safety- para este propósito. Este levantamento chama a atenção para a) a existencia de situações críticas na sua organização; e b) se ele está sendo adequadamente discutido e avaliado. (Obs. A Equipe NRFACIL vai estudar a possibilidade de traduzir este levantamento).
CAPACITAÇÃO PARA UM DIÁLOGO ABERTO
Muitos gerentes de segurança não tem confiança para discutir essas questões politicamente sensíveis porque eles não sabem como liderar essas discussões arriscadas. Nossa pesquisa mostra que organizações com normas culturais fortes de transparência investem recursos substanciais em treinar seus empregados para de maneira competente falar durante esses momentos cruciais. Esses achados foram bem enfatizados em um estudo previo conduzido sobre riscos de segurança em serviços de saúde. Foram perguntados a médicos e enfermeiras que falharam em falar que viam seus colegas colocando a saúde e as vidas de pacientes sob risco, quando eles não disseram nada e deixaram correr. As duas razões mais comuns eram: 1- isso não é o meu trabalho; e 2-eu não sabia como falar de uma forma que eu pudesse ser ouvido. Esses mesmos motivos foram ouvidos em nossas entrevistas em ambientes de trabalho. Um coisa que a nossa pesquisa deixou claro é que um real progresso na criação de uma cultura de responsabilidade começa em abordar essa falta de habilidade. Indivíduos precisam ser treinados em como falar acerca desses assuntos politica e emocionalmente incômodos de uma forma que funcione.
Investir em competencia dos empregados é necessário mas insuficiente. Manter os acionistas, gerentes e executivos responsáveis para responder e considerar bem vindos esses diálogos críticos é a outra metade da fórmula.
RECOMPENSA
Finalmente, executivos devem destacar e recompensar pessoas que se arriscam a colocar esses diálogos no trabalho. A chave para conseguir que entre 100 pessoas uma fale sobre o assunto é publicar uma recompensa para o primeiro que tomar a iniciativa.
O Prêmio Nobel Elie Wiesel disse uma vez: “Tudo que é preciso para o mal triunfar é as pessoas de bem ficarem caladas”. Isso significa que uma cultura de silêncio tem criado uma não intencional contribuição para 4 milhões de acidentes cada ano.
O futuro da segurança – sem mencionar o futuro de milhões de trabalhadores que poderão sofrer acidentes – não pode ser assegurado sem uma profunda mudança na habilidade das pessoas de darem um passo à frente e conversarem sobre esses diálogos críticos. Isto é uma mudança de comportamente que, podemos confiar, levará organizações a mais seguros e produtivos ambientes de trabalho.
Créditos: Joseph Grenny is the coauthor of the New York Times bestsellers Crucial Conversations, Crucial Confrontations and Influencer. David Maxfield is the coauthor of Influencer. Both are sought-after speakers, consultants and cofounders of VitalSmarts, an innovator in corporate training and organizational performance (http://www.vitalsmarts.com/safety).
tradução livre de texto no site http://www.vitalsmarts.com/safety
Samuel Gueiros, Med Trab, Coord NRFACIL
O Blog NRFACIL traz para você traduções livres de notícias e fatos importantes que ocorrem no mundo do trabalho em outros países. O texto abaixo, do site da Ass. Americana de Terapia Ocupacional, traz um interessante estudo sobre um projeto que poderia ser desenvolvido ou já está sendo aplicado em algumas empresas no nosso país.
A SITUAÇÃO: ACIDENTE DE TRABALHO E RECUPERAÇÃO
É frequente o número de trabalhadores que se acidentam e retornam ao trabalho sentindo-se inferiores e fragilizados. Outros, quando voltam de alta do benefício, simulam sintomas para permanecerem parados. A empresa percebe dificuldades do “desmame” do benefício, seja por pura acomodação do empregado, seja porque estes se sentem com a sua autoconfiança abalada após o acidente e o período em que estiveram parados.
A ABORDAGEM DO PROBLEMA Tradução livre de http://www.aota.org/Consumers
Quando uma pessoa sofre um acidente e leva um tempo fora do trabalho para se recuperar, ela necessita de um período de transição antes de retornar ao trabalho.
Um Programa de Trabalho Transicional consiste em uma etapa no processo de recuperação quando a pessoa está apta para completar algumas tarefas mas não está em sua plena capacidade.
Este Programa inclui supervisão, instrução e educação em práticas de trabalho seguro, para a prevenção de subsequentes acidentes. O Programa normalmente inclui uma combinação de tarefas no trabalho que o trabalhador mostra-se apto a cumprir de forma fácil e segura.
Um especialista treinado em um serviço de retorno ao trabalho pode avaliar a habilidade do trabalhador para completar suas tarefas e supervisioná-las.
O objetivo do Programa é providenciar o retorno do trabalhador com tarefas bastante fáceis de forma a permitir a total e completa independencia do trabalhador na sua função. O Programa permite tambem o uso de intervenções focadas no ambiente de trabalho a fim de incorporar boas e saudáveis práticas ergonômicas.
POSSÍVEIS RECOMENDAÇÕES EM UM
PROGRAMA DE TRABALHO TRANSICIONAL (especial para o SESMT)
-Avaliar a pessoa enquanto no trabalho a fim de determinar suas habilidade para completar suas tarefas;
-Recomendar modificações nas tarefas de trabalho que o trabalhador pode completar de maneira segura;
-Identificar as tarefas mais simples para o trabalhador;
-Implementar e supervisionar um programa de Retorno ao Trabalho na empresa a fim de assegurar um ambiente de trabalho seguro, produtivo e funcional;
-Monitorar o progresso do trabalhador de forma regular e reavaliar quando as suas tarefas podem retornar a um estágio de total aptidão.
O QUE A PESSOA QUE RETORNA DE UM ACIDENTE PODE FAZER?
- Não subestimar a habilidade ou capacidade do trabalhador para completar suas tarefas. É necessário uma volta gradual sob a supervisão de um especialista;
- Adotar o uso de dispositivos especiais que possam ajudar ao trabalhador completar sua tarefa com segurança (dispositivos ergonômicos facilitadores);
- Desenvolver força e resistencia durante a execução de tarefas de trabalho em atividades de ginástica laboral;
Um Programa de Retorno ao Trabalho que inclua um Programa de Trabalho Transicional para empregados pode ser um importante componente no ambiente de trabalho mais saudável da empresa. Especialistas em Fisioterapia e Terapia Ocupacional podem ser consultados sobre o assunto.
O próximo texto (abaixo) traz um interessante estudo sobre autonomia no trabalho. Poderia o método funcionar no Brasil?
Health Newshttp://www.systoc.com/healthnews/newsarticles
AUTONOMIA DE EMPREGADOS NO TRABALHO
Pesquisadores da Universidade de Durham na Inglaterra realizaram estudos em vários países para determinar os efeitos de um aumento do controle dos empregados nos locais de trabalho.
Cada estudo trabalhou com diferentes grupos de trabalhadores com um foco em diferentes parametros de saúde fisica e mental. Esses estudos demonstram que quando empregadores permitem aos empregados maior flexibilidade a respeito de carga de trabalho, horas de trabalho, horários de trabalho, horas extras e pausas, esses empregados mostraram maior produtividade em sua saúde (menos stress, ansiedade, depressão e doenças cardiacas, por exemplo).
Flexibilidade nos trabalhos dos empregados levavam a um melhor balanço entre trabalho e obrigações domésticas, habitos mais saúdaveis, menos stress e mais bem estar. A questão é se isso funcionaria no Brasil…
EXPERIÊNCIA DE TRABALHO TRANSICIONAL NO BRASIL (trechos de trabalho publicado na Web)
Programa de Reabilitação Weg
A Reabilitação Profissional do Grupo WEG teve início em 26 de maio de 1993, em decorrência de um acidente do trabalho no departamento de Injeção de Alumínio, onde o colaborador José (nome fictício) sofreu amputação dos membros inferiores, na perna direita a nível de 1/3 médio da coxa e na perna esquerda a nível de joelho, devido à explosão de “cilindro de nitrogênio”. Nesta ocasião o colaborador estava com 34 anos de idade e toda a equipe de profissionais da Medicina do Trabalho da empresa não aceitava a idéia de um trabalhador tão jovem ter seu crescimento pessoal e profissional também amputados. A partir daquele momento iniciou-se então a busca por alternativas de retorno ao trabalho deste colaborador, considerando-se as seqüelas estabelecidas. A cada dificuldade surgida, a equipe se reunia e analisava como vencer este novo desafio.
Surgindo então à necessidade da formação de uma equipe multidisciplinar, com o envolvimento do serviço social, psicologia, obras e serviços, treinamento, gestores da área e direção da empresa (conscientização dos mesmos quanto ao custo que envolveria esta reabilitação e mudanças de paradigmas com a inserção de uma pessoa com amputação bilateral de membros inferiores). Os colegas de obras e serviços foram envolvidos com a construção de barras de apoio para que o mesmo pudesse iniciar o trabalho de protetização (assumindo postura ortostática). Outro desafio importante foi conseguir parceria com a Previdência Social, pois o médico perito havia proposto inicialmente uma aposentadoria por invalidez.
Importante salientarmos que o colaborador José (nome fictício) trabalha na empresa até os dias de hoje, sempre sendo acompanhando pela equipe. Para que o seu retorno ao trabalho fosse possível a empresa custeou a adaptação de seu veículo, assim como foram realizadas melhorias/ acessibilidade em sua residência e local de trabalho. Para a empresa o resgate da cidadania do trabalhador, a garantia do livre acesso ao trabalho, o respeito ao ser humano, além de ser direito explícito na Declaração Universal dos Direitos Humanos, representa o amplo cumprimento de sua função social.
Partindo deste princípio, e da situação ocorrida, o Grupo WEG implantou o Programa de Reabilitação Profissional, buscando:
Objetivo geral: - Reintegrar o colaborador, quando incapacitado para a sua função de origem, por meio de reeducação e de readaptação profissional e pessoal de maneira que possa desenvolver suas atividades laborais; - Desenvolver suas potencialidades biopsicossociais diante de suas limitações; Objetivos específicos são: - Minimizar os impactos gerados no processo de retorno ao trabalho; - Estimular o retorno ao trabalho; - Readequação do ambiente de trabalho; - Acompanhar o colaborador no seu processo de reintegração; - Estabelecer parceiras entre a empresa e o poder público.
Observa-se no dia a dia pelo serviço médico da empresa, que o significado do retorno ao trabalho reflete toda uma construção subjetiva, cultural e social sobre a imagem que o colaborador tem de si mesmo enquanto “pessoas diferentes, inaptos, lentos”, que vivem sob constantes ameaças de invalidez, desemprego ou mesmo desfrutando de ganhos secundários decorrentes de sua seqüela. As várias restrições impostas pelas seqüelas ou pela doença em si os colocam praticamente numa situação de risco iminente de não aceitação no mercado de trabalho. O Programa de Reabilitação Profissional da empresa permite amenizar os sofrimentos deste grupo de colaboradores, assim como, torná-los também novamente produtivos para a empresa, e sem dúvida propiciando melhora da qualidade de vida.
O Programa de Reabilitação Profissional é visto com bons olhos pela diretoria da empresa, sempre com a visão de um de nossos fundadores, definida pela seguinte frase: “Se faltam máquinas, você pode comprá-las, Se não há dinheiro, você toma emprestado, Mas homens, você não pode comprar, nem pedir emprestado, E homens motivados por uma idéia são a base do êxito”.
ÚLTIMAS NOTÍCIAS SOBRE O CURSO NRs DIGITAIS - A LOUSA VIRTUAL
Estamos concluindo a página do curso, que será publicada até o início da próxima semana, com a 1a. Aula: INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO. Lembre-se que o curso é grátis, bastando apenas que você seja nosso assinante.
A página está sendo configurada de forma a permitir a participação dos alunos com perguntas no momento da exposição. Cada aluno terá a sua própria área de trabalho, onde ele assiste ao conteúdo da aula, acessa textos e faz perguntas de forma imediata, sem que os outros alunos tenham acesso ao seu espaço - exceto se ele autorizar.
Durante a exibição do Vídeo de Conteúdo da Aula, será utilizada uma Lousa Virtual (LV), ao lado do vídeo, para exibição e acesso de conteúdos relacionados ao que está sendo exposto. Trata-se de um novo e exclusivo recurso pedagógico criado pelos nossos Consultores de Informação. O aluno faz uma pausa no video e acessa a lousa virtual, de forma a ler um resumo de texto, fazer anotações e principalmente, encaminhar perguntas ao expositor. A Lousa Virtual permite que o aluno possa expandir o que está sendo apresentado no vídeo, participando com opiniões e perguntas, e tornando assim a aula ainda mais interativa e com o máximo de conteúdo. Durante a exposição do video, aparecerá um aviso eletrônico para que o aluno faça ou não uma pausa no video e em seguida acesse a sua exclusiva lousa virtual. E no final da exposição, ficará à disposição de cada aluno o download de arquivos (Power Point e-ou PDF).
Na Video Aula 2, que será publicada em seguida, algumas perguntas selecionadas serão respondidas por uma equipe de consultores.
Na Lousa Virtual estarão publicados, tambem, Testes e Exercícios de cada aula, com uma pontuação, caso o aluno queira saber o seu desempenho.
As perguntas e intervenções de cada aluno serão respondidas na sua própria lousa virtual; se vc quiser que os outros alunos leiam a sua pergunta e a sua resposta, ou os seus comentários, é só assinalar essa opção. Caso contrário, sua participação será sempre confidencial.
Haverá uma linha de tempo com todas as aulas publicadas, de forma que os alunos poderão retornar a aulas anteriores e reassistir tudo de novo. Caso alguém deseje entrar no curso depois que ele começar, não tem problema, é só ir assistindo às aulas desde o começo.
Samuel Gueiros, Med Trab Coord; Jean Carlos, TST, Consultor; Cleidival Fernandes, Sist Info, Adson P Melo, Tec Info
Postado 5 months, 2 weeks antes às 03:33. 3 comentários
Gabriel, de 15 anos, filho de um dos integrantes da equipe NRFACIL, mostrou ao pessoal do site a Revista Tio Patinhas no.530, com uma tira intitulada “segurança no trabalho”.
Chamou a atenção da equipe NRFACIL a existência de um revista infantil que aborda o tema. Sem dúvida que isto terá um efeito informativo para as crianças e adolescentes que leram a revista; nessa tira, aparecem personagens típicos da cena em que cotidianamente os profissionais se deparam: o empresário inescrupuloso, o trabalhador sem proteção, o fiscal do Ministério, as desculpas para não usar EPI, excesso de jornada, obras cheias de riscos, acidentes de trabalho, tudo isso abordado com o bom humor das revistas da Disney quando se trata do Pato Donald e Tio Patinhas. Embora as tragédias dos ambientes de trabalho não tenham qualquer graça no mundo real, a história dos quadrinhos mantem o interesse da leitura infantil e certamente influência subliminar para o conhecimento e conscientização daqueles problemas. Tivemos a idéia de publicar a tira, como um contraponto a um assunto formal como é a questão da segurança no trabalho abordada por profissionais. A Editora Abril (Disney), através do Atendimento ao Leitor (Luciana Gomes) foi contactada e autorizou a publicação da tira no Blog NRFACIL, desde que com os créditos devidos, que vai reproduzida abaixo:
USE AS SETAS NO RODAPÉ DO QUADRINHO PARA AVANÇAR OU VOLTAR
Adaptação Flash Player: Laurison Silva Tec Info NRFACIL
MÁOS E MÁQUINAS
PRIMEIRAS PROVIDÊNCIAS
EPI E PRIMEIROS SOCORROS
CHECK LIST DA OHS (Occupational Health & Safety -
