Este artigo contem importantes observações sobre gestão estratégica de riscos; é um texto traduzido do site ohsonline e indicando que cada vez mais segurança e saúde implicam em uma abordagem integrada e estratégica, na direção de uma cultura de segurança entre os trabalhadores. E assim, há necessidade de os profissionais responsáveis exercerem muito mais liderança do que chefia.
LIDERANÇAS SEM MEDO DA SEGURANÇA NO TRABALHO
A estratégia de fomentar medo para obter
segurança no trabalho raramente funciona. Robert Pater, jun 2010 Managing Director, Strategic Safety Associates and MoveSMART®.
Se você está almejando excelentes resultados na cultura e performance em segurança é tempo de promover a campanha “Sem Medo de Segurança”.
No fundo, segurança no trabalho é alguma coisa como reduzir medo – como por exemplo, evitar perdas ou de se sentir bloqueado em não conseguir alguma coisa que você quer no futuro.
De fato muitas lideranças sem pulso ironicamente tentam usar o medo para exatamente conseguir redução do medo.
Ou seja, “trabalhe seguro, ou então”:
a) você vai ser disciplinado ou advertido;
b) vai se chamado a atenção e ficar constrangido
c) pode perder seu emprego
d) não será capaz de encarar seus filhos
e) viver uma dor interminável, ou,
f) morrer.
Essa estratégia de meter medo para consegui melhores resultados em segurança raramente funciona como planejado. Algumas vezes o pessoal até pára de pensar no assunto. Por exemplo, você já deve ter ouvido falar de tentativas que são feitas para motivar os trabalhadores a utilizar proteção visual porque assim eles não vão perder a visão, mas de vez em quando alguem executa uma tarefa sem proteção visual e nada adverso ocorre, pelo contrário, até reforça que aquela advertência não tem fundamento. E aí, quando este tipo de advertência se torna ineficaz, advinhe de quem diminui a credibilidade.
É comum algumas pessoas deixarem de adotar procedimentos padrões em segurança apenas para provar a elas mesmas e aos outros que eles não estavam com medo de consequencias físicas ou organizacionais (como se tivesse sido desafiado de forma infantil do tipo “eu duvido que você vai fazer isso”).
Reações de atenção ao medo (por parte de profissionais do SESMT) incluem – afunilamento do foco/estreitamento do campo visual/fixação em um alvo, atenção obnubilada/não estar vendo o que está à sua frente, planejamento de curto prazo, tensão nervosa (e consequentemente diminuição do equilíbrio físico). Além disso, o profissional torna-se facilmente assustável e menos apto a reagir de forma rápida e imediata para uma mudança. Justamente o oposto daquele atento e esperto líder que muitos gostariam de ser.
Outras respostas imediatas vão desde medo, ataque e sabotagem para retirada, desengajamento, moral baixa e perda da confiança.
O PAPEL DA LIDERANÇA
Entretanto, está no papel da liderança:
a) ajudar pessoas a superarem o medo, mais do que se tornarem intimidadas, sem iniciativa ou complacentes.
b) fomentar um senso de controle e habilidade pessoal para responder a mudanças inesperadas.
c) ajudá-los a trabalhar de forma calma e com discernimento durante períodos de crise, em vez de espalhar o pânico;
d) terem diversas opções durante períodos de escassez;
e) restaurar, reorganizar e reconectar pessoas para evitar que batam em retirada quando aparecer incerteza e stress;
f) reconhecer reações de medo a direcionar uma estratégia para empreender ações de forma precoce.
OS PODERES DO NÃO
Lideranças iluminadas são como W. E. Deming, o pai da Iniciativa de Qualidade, que inclui 14 pontos para elevar a efetividade organizacional. Seu oitavo princípio consiste em “elimine o medo, assim todo mundo pode trabalhar de forma efetiva em uma empresa”. Na mesma direção, Andrew Grove, da Intel, escreveu: “o medo não cria picos de performance, apenas mínima performance”. Então, como líderes efetivos podem promovar uma cultura de “Sem Medo da Segurança” ? Empregue os sete poderes do não:
1. não motivar pelo medo – ao invés, dirija o pessoal para uma ação positiva e hábil, através do oferecimento de desejáveis e prazeirosos benefícios pessoais viáveis;
2. não pressionar e divulgar comunicados que apenas determinam “os funcionários devem” fazer isso ou aquilo, ou ainda, criticar sem ouvir; não dar conselhos quando as pessoas estiverem muito preocupadas em não recebê-los de forma efetiva; lembre-se que um conselho é útil somente quando empregado no tempo certo e possa ajudar a quem o recebe aplicá-lo; um conselho não deve ser uma desculpa para reclamar ou aliviar frustrações;
3. não ameaçar (tipo “ou você faz o que eu mando ou você está contra a segurança”); pelo contrário, encoraje opiniões divergentes que ajudam a aperfeiçoar políticas e procedimentos e para que as pessoas comprem a idéia;
4. não exercer auditorias para pegar trabalhadores fazendo coisa errada (“Agora eu te peguei”). Eu não conheço nenhum líder que gostaria de receber críticas (tipo “você só atende telefone depois do 4º toque quando poderia atender no segundo”, ou ainda, “eu não vi você sorrindo com satisfação quando você deu aquele prêmio de incentivo”). Certifique-se de realizar uma auditoria externa para um enfoque o mais positivo possível. Procure localizar e reforçar pessoas para adotarem ações corretas.
5. Não adotar uma Investigação de segurança para caçar ninguem. O principal objetivo de uma investigação de segurança é assegurar que aquele tipo de acidente ou um outro similar não vai mais ocorrer com aquela pessoa ou com outras no futuro. Correr atrás do que o trabalhador deveria ter feito não vai mudar o que aconteceu e geralmente cria uma cultura baseada no medo onde não se consegue a informação necessária para a prevenção;
6. Não fazer Relatório de Culpa. É melhor adotar Comunicados de quase-acidente ou de incidentes. Uma empresa observou um dramático aumento no número de comunicados de quase acidente, trabalhando com mais de 14 milhões de horas sem perdas de tempo (em um ambiente de trabalho de alto risco);
7. Não esperar que os trabalhadores vão agir de forma diferente dos líderes. Se eles veem os lideres tomando decisões imprudentes não se surpreenda quando os trabalhadores tomarem atitudes similares, do tipo “rápido e sujo”, através de atalhos em procedimentos de segurança; supervisores que enganam, mentem e agem de forma grosseira, estão criando as condições para que qualquer um faça o mesmo dentro dos seus limites; não resta dúvida de que criar normas através do medo funciona até um certo tempo, mas apenas por um curto período;
8. Você já viu trabalhadores como adversários que você tem que se afastar deles para se proteger? Você já trabalhou com uma mão de obra escassa que está operando sem uma supervisão mínima e sob ameaça de competição feroz? Líderes que transmitem “tome conta de você mesmo” ou algo assim, criam um clima de desengajamento, o pessoal põe um pé atrás; por outro lado, bons líderes vislumbram todos os membros da organização como importantes para a missão institucional e não como inimigos que tem de ser controlados pelo medo.
Se você quiser desenvolver empenho, atenção, criatividade e alto nível de performance trabalhe para desenvolver uma cultura de Sem Medo da Segurança.
Uma das responsabilidades profissionais em segurança é entender ao máximo como os adultos aprendem, assim como eles agem acerca dos aspectos técnicos da segurança.
Este artigo, publicado em inglês no site OHS on line, descreve como os princípios de aprendizagem do Dr. Benjamim Bloom podem fazer seu treinamento em segurança ser mais efetivo. Foi autorizada a publicação da tradução neste Blog.
É um artigo longo, e se você não puder lê-lo todo agora, vá lendo durante a semana e fazendo suas anotações.
Autor: Shawn Adams (Jun 01, 2010)
C.P.C.U., A.R.M., PHR, trabalha em treinamento e desenvolvimento para um hospital em Marion, Ill., e mora em Harrisburg, Illinois (USA)
Tradução livre do artigo no site
http://ohsonline.com/articles/list/ht-construction-safety.aspx
TREINAMENTO E APRENDIZADO
O consenso geral daqueles responsáveis pela segurança no trabalho é que os chamados atos inseguros causam a maior parte dos acidentes de trabalho. Assim, considerando que a maior parte dos acidentes é resultado de ações humanas, a batalha decisiva na guerra da segurança é pelas mentes dos trabalhadores.
O treinamento constitui a maior parte das responsabilidades de trabalho dos profissionais da segurança e uma ferramenta importante na mudança das mentalidades e subsequentemente dos comportamentos da força de trabalho.
Como o treinamento é uma parte vital no processo de comunicação para a mudança de comportamento dos trabalhadores, podemos afirmar que uma das responsabilidades profissionais em segurança é entender ao máximo como os adultos aprendem, assim como eles agem acerca dos aspectos técnicos da segurança.
UMA ESCALA PARA O APRENDIZADO
Todo o conhecimento técnico do mundo não serve para nada se nós não pudermos nos comunicar com os trabalhadores e fazer com que eles, assim como os supervisores, valorizem a segurança. Infelizmente, muitos profissionais de segurança, embora bem treinados em aspectos técnicos da área, não estão preparados para fornecer não apenas treinamento, mas otimizar o treinamento. Felizmente, existem teóricos do aprendizado que entendem como multiplicar esta informação. Um desses teóricos é o Dr. Benjamim Bloom. A chamada “Classificação de Bloom” pode ser tornar uma ferramenta valiosa em ajudar como entender a forma como adultos aprendem e assim otimizar seu programa de treinamento.
Geralmente as pessoas responsáveis por treinamento não sabem como os adultos aprendem, inclusive nas próprias universidade. É comum saber-se que existem professores brilhantes mas que não sabem comunicar o conhecimento aos alunos. Conta-se que um Juiz da Suprema Corte dos Estados Unidos declarou em uma decisão que não sabia como definir pornografia mas saberia o que era quando visse. Infelizmente, muitos técnicos de segurança estão na mesma situação, eles não sabem o que faz um bom treinamento mas sabem identificá-lo quando eles o virem, embora não entendendo como chegar ali quando forem responsáveis pela instrução.
NÃO ADIANTA SÓ FALAR
Algumas pessoas acham que ensinar é só falar e isso pode não ser muito difícil. Infelizmente, isto é mais ou menos como pessoas que acreditam que segurança não é uma disciplina de fato, afinal, segurança é justamente o “bom senso”. Talvez ensinar é só falar, mas um ensino efetivo é alguma coisa como uma arte, assim como praticar segurança.
A CLASSIFICAÇÃO DO PROF. BLOOM
Uma das teorias chaves em aprendizado do adulto é atribuído ao Dr. Bloom (1956). Ele desenvolveu um sistema para o aprendizado do adulto, chamado de Classificação de Bloom. Entender esta classificação irá ajudar os profissionais de segurança em treinamento na compreensão de como adultos aprendem e, como resultado, entender melhor como se tornarem bons treinadores ou professores.
Bloom explica que o aprendizado divide-se em 3 diferentes domínios:
1. o o primeiro é o aprendizado psicomotor; este tipo de aprendizado significa “ação e movimento”; um exemplo deste tipo de aprendizado é encontrado em jardins de infancia, quando crianças atravessam uma corda suspensa para ajudá-los a desenvolver coordenação. Outro exemplo – crianças nadando no chão sob um cobertor, brincando de simular uma fuga; um exemplo em adultos pode ser visto em um treinamento de emergencia, quando os trabalhadores são treinados para utilizar um determinado EPI quando soa um alarme. O conceito de ver uma ação e praticar uma ação e depois executar a ação sob os olhos de um instrutor é uma parte importante do aprendizado psicomotor;
2. Um outro tipo de aprendizagem é o aprendizado afetivo. Aprendizado afetivo envolve os valores e atitudes dos trabalhadores; um exemplo na infancia é quando o professor trabalha com as crianças como respeitar os outros e não interromper as pessoas; um excelente exemplo adulto em segurança é como, em uma empresa como um avançada cultura de segurança, os trabalhadores não usam EPI apenas no trabalho – eles o utilizam também fora do trabalho, inclusive em trabalhos domésticos.
3. O terceiro nível da Classificação de Bloom é o aprendizado cognitivo. Este tipo de aprendizado envolve fatos, regras, princípios e procedimentos. Aprendizado cognitivo ocorre em escolas de ensino fundamental, de ensino médio e tambem no trabalho. Este tipo de aprendizado cognitivo desdobra-se em seis etapas progressivas. À medida que o aprendizado progride, um alto nível de aprendizado vai ocorrendo. Vamos observar que o propósito do seu treinamento deve ser conseguir que o aprendizado suba de nível o mais alto possível a fim de maximizar o treinamento e, consequentemente, a efetividade da segurança.
NIVEIS DE APRENDIZAGEM COGNITIVA
CONHECIMENTO – COMPREENSÃO – APLICAÇÃO
O primeiro nível no aprendizado cognitivo de Bloom é CONHECIMENTO. Isto consiste no mais básico e envolve simplesmente conhecer. Saber como colocar um rótulo em um container de um produto químico, saber como ligar ou desligar um dispositivo, são alguns exemplos. Conhecimento é tarefa básica e requer que o trabalhador veja a tarefa, pratique a tarefa e em seguida realize a tarefa com a ajuda do treinador. É aqui que muitos programas de treinamento falham, porque muitos gerentes e supervisores não entendem que as pessoas tem vontade própria. Simplesmente colocar o problema e apenas dizer aos trabalhadores dando-lhes a informação básica é algo certamente próximo da mediocridade, se não uma absoluta falha.
Um bom treinamento para adultos requer que o supervisor não apenas saiba o que, mas porque. Pense nisso. Você como indivíduo faz melhor quando simplesmente sabe “o que” ou você entende melhor quando sabe “porque”?
Observe que crianças são simplesmente ensinadas sobre “o que” e, por respeitar os adultos, eles concordam com o “o que”. Quando eles crescem, eles querem saber “porque”. A criança que se torna adulta quer saber porque ela tem que fazer algo e porque é importante.
Será que o sistema de treinamento de sua empresa trata seus trabalhadores como crianças, esperando que eles simplesmente façam o que foi dito e para essencialmente calar a boca sobre aquilo?
Ou seja, será que a sua empresa espera que a mesma pessoa exerça um julgamento como um adulto quando ela é admitida?
Enquanto um trabalhador mais jovem poderá abertamente desafiar este tipo de aprendizado, os adultos, por sua vez, irão interpretar que esse comportamento rebelde irá levar a consequencias negativas no trabalho. Ou seja, eles simplesmente vão fazer o que eles foram mandados mas somente enquanto alguem estiver olhando. A empresa que fica na posição de esperar para ensinar a adultos como crianças e esperar que o tempo passe para que eles exerçam independencia no trabalho é ignorar complementamente a natureza humana e ao fazer assim estão criando uma situação de risco.
COMPREENSÃO
O aprendizado adulto necessita caminhar na direção da COMPREENSÃO, o segundo nível do aprendizado cognitivo de Bloom.
Ficar atento à lógica de que adultos devem entender porque eles estão fazendo alguma coisa – isto é o menor nível que o seu programa de treinamento deve partir na direção do aprendizado cognitivo.
Mesmo assim, este nível de aprendizagem, simplesmente sabendo “o que” e “porque” irá produzir ainda resultados medíocres. Isto ocorre porque, em nosso mundo complexo, trabalhadores geralmente tem de fazer decisões independentes e exercer julgamento.
APLICAÇÃO
O próximo nível é a APLICAÇÃO. Melhor do que apenas fazer uma tarefa (conhecimento) e entendê-la (compreensão), aplicação requer que o treinador esteja apto a aplicar o conhecimento em diferentes situações. Enquanto CONHECIMENTO requer que o treinador veja uma tarefa resolvida, em seguida praticar e executar a tarefa, APLICAÇÃO do aprendizado requer que o treinador aplique o conhecimento em circunstancias que podem ser diferentes da maneira como a tarefa foi aprendida.
Um exemplo simples que a média dos trabalhadores pode entender é sobre saída de emergencia. Ocorre quando o trabalhador é ensinado a sair por uma porta específica durante uma emergência (conhecimento) e sabe que ele pode morrer se ele falhar em sair quando o alarme soar (compreensão). A aplicação requer que o trabalhador, sem treinamento posterior, possa ir para uma outra porta que deve ser a primeira porta a ser trancada. Saída de emergencia é uma aplicação simples mas ela é a etapa que separa o simples e médio treinamento para um treinamento padrão. Certamente, a média de trabalhadores terá o bom senso de utilizar corretamente a primeira saída de emergência a ser fechada. Entretanto, será que o trabalhador médio saberá o que fazer em um cenário mais complexo, como acabar entrando em um espaço confinado potencialmente perigoso, que pode abrigar uma variedade de diferentes riscos?
ANALISE
O próximo passo no processo de aprendizagem cognitiva é ANÁLISE, no qual o treinador pode separar uma parte do sistema de outro com o objetivo de observar padrões e diagnosticar problemas potenciais.
Por exemplo, um trabalhador da manutenção é treinado em desligar uma máquina e sabe que se falhar em fechar o sistema, pode resultar em que alguem ligue a máquina sem saber que o sistema fechou (compreensão). Digamos que a chave do trabalhador se perdeu, e assim ele terá que pegar outra (aplicação). Entretanto, análise requer que o trabalhador analise a situação vá uma etapa adiante, observando padrões.
Quando o trabalhador analisa a situação ele se dá conta de que outro botão de desligamento pode não ser seguro, entendendo que a chave pode ser outra; isto pode resultar em que, estando a chave sendo desligada, embora ele tenha fechado o sistema, alguem pode ainda continuar em situação de risco.
Enquanto um trabalhador com conhecimento não sabe, um trabalhador com compreensão sabe, mas apenas aquilo relacionado à situação específica, não a situação como um todo. Um trabalhador com aplicação não sabe sobre a situação como um todo, enquanto um trabalhador com análise irá ver toda a situação de risco. Neste ponto o trabalhador pode começar a agir como um adulto em relação à segurança; ele não precisa de um profissional de segurança ou supervisor para servir de “babá” para ele a cada minuto, mas pode começar tomando iniciativa e adotar decisões com responsabilidade para a sua própria segurança.
O trabalhador ainda precisa de profissionais de segurança para ajudá-lo em análises de risco mais avançadas, lado a lado com informações atualizadas sobre causas de acidentes e prevenção, assim como desenvolvimento em saúde ocupacional.
SÍNTESE
A Quinta etapa neste processo é SINTESE. Neste nível, o trabalhador estará apto a desdobrar todo o sistema em partes individuais e reconstuir o sistema para formar um ainda melhor. É neste nivel onde trabalhadores podem ser indispensáveis em ajudar a desenvolver um sistema de segurança.
Por exemplo, é seguro afirmar que a média dos profissionais de segurança não tem conhecimento que a média de eletricitários tem. O eletricitário tem o conhecimento técnico, embora possivelmente falte a ele o conhecimento de segurança para fazer o sistema trabalhar dentro do padrão. O profissional de segurança tem o conhecimento geral mas falta-lhe informações acerca de detalhes técnicos que o eletricitário tem dos aspectos operacionais do dia a dia. Entretanto, quanto você coloca as habilidades do eletricitário e de um profissional de segurança juntos, e quando eles podem se comunicar um com o outro, uma grande sinergia ocorre, onde o total das partes é bem maior que os elementos individuais.
Quando isto ocorre, o programa de segurança evolue para um nível mais avançado assim como o profissional de segurança está apto a lidar com problemas de segurança que ele jamais havia pensado antes, na ausencia das informações trazidas por um eletricitário treinado. Entretanto, isto é o papel do supervisor de segurança, não do eletricista, fazer com que a sinergia ocorra através da linguagem do eletricitário.
AVALIAÇÃO
A etapa final da Classificação de Bloom é avaliação. Quando o trabalhador atinge este estágio, ele estará apto a julgar a efetividade do programa no ambiente do dia-a-dia, incluindo emergências. Estará tambem apto a se tornar um grande recurso para a segurança que poderá auxiliá-lo como um parceiro a fim de verificar como um programa de segurança pode interagir um com o outro. O conflito entre o fechamento de portas para a segurança de um prédio e a abertura delas para uma saída de emergência serve como um bom exemplo.
1.bp.blogspot.com
ATINGINDO O NÍVEL DE EXCELÊNCIA
O valor da Classificação de Bloom do domínio cognitivo para o seu sistema de segurança é melhor entendido quando associado ao entendimento sobre o significado do domínio afetivo. Existem 4 níveis do domínio afetivo que influencia valores: O primeiro é atenção. Neste estágio, o trabalhador simplesmente sabe o valor de uma ação, como por exemplo trabalhar com segurança, mas não necessariamente vai seguir este princípio. Em contraste com o primeiro exemplo, o segundo nível é reforço. Nesta fase, o trabalhador sabe o valor de uma ação, mas vai segui-lo somente quando houver reforços positivos, como um programa de incentivo ou de mecanismos de reforço negativo, como ser chamado a atenção por violação de regras. Assim, o trabalhador responde a esses reforços, não porque ele acredite que segurança é um valor essencial. O terceiro nível é promoção, quando o programa de segurança começa a decolar. Neste fase, o trabalhador acredita em segurança, segue as regras sem estímulos e encoraja os demais a fazer o mesmo. Antes dessa fase ocorrer, o trabalhador deve valorizar a segurança e porisso ele deve entender porque.
O nível final é defesa, quando o trabalhador acredita em segurança de forma efetiva, ele não vai apenas atuar com segurança sem qualquer motivação ou punição e não apenas vai encorajar outros para seguir os procedimentos de segurança, mas tambem irá ativamente defender o conceito geral de segurança ou um programa específico quando diante de críticas. Profissionais de segurança devem estar na fase de “defesa” em seu dia-a-dia.
Um exemplo perfeito das duas partes da Classificação de Bloom, a cognitiva e a a afetiva, é ter uma experiencia em segurança com uma sólida formação cultural na área. Por exemplo, fora do trabalho, você usaria EPI quando estivesse fazendo algum trabalho em casa, não apenas por algum reforço, positivo ou negativo, mas porque realmente acredita no valor da segurança? Você usa cinto de segurança porque tem medo do guarda de trânsito ou porque você sabe bem o que pode acontecer se você se envolver em algum acidente e não estiver como o cinto? Você conserva bem um extintor de incêndio? Você ensina a seus filhos essas coisas e encoraja seu esposo ou esposa para fazer o mesmo?
Dr. Bloom nunca reinvindicou que sabia alguma coisa sobre segurança. Entretanto, suas observações em aprendizado do adulto, da maneira como aprendemos e da forma como valorizamos alguma coisa como segurança é uma importante lição nestes tempos em que lutamos para fazer o local de trabalho um lugar mais seguro.
Tradução livre: Prof. Samuel Gueiros, Med Trab, Coord NRFACIL
(certificação em Inglês para uso acadêmico pela Universidade de Leeds, Inglaterra)
Obs.: passe o mouse para ver o crédito das imagens
Postado 2 months, 3 weeks antes às 01:48. 3 comentários
Abordamos cinco diálogos críticos que existem na maioria das organizações. Esses diálogos parecem politicamente incorretos ou desconfortáveis para vir à tona, mas entretanto, geralmente não ocorrem. Um grande percentual de 93 por cento dos empregados diz que seu grupo de trabalho está em risco de um ou mais desses cinco “incidentes esperando para acontecer”. De fato, aproximadamente metade sabe de um acidente ou morte causado por esses perigos no trabalho.
Os créditos deste Trabalho estão no rodapé do post. O Estudo constitui uma continuação do nosso projeto de trazer traduções de artigos de sites internacionais, exclusivo para os usuários do Blog.
OS DIÁLOGOS CRÍTICOS
Os cinco diálogos são os seguintes:
Não deu tempo. Práticas inseguras são justificadas por falta de tempo.
Ninguem discutiu a competência. Práticas inseguras que ocorrem devido a falta de habilidade e competências que não foram discutidas.
Foi só essa vez. Praticas inseguras justificadas por que eram exceção à regra.
Não deu prá segurar. Praticas inseguras que desrespeitam os limites ou que os trabalhadores consideravam a precaução muito rigorosa.
E você, não joga no time ? Praticas inseguras justificadas pelo bem estar da equipe, da companhia ou do usuário.
FOI SÓ ESSA VEZ
De acordo com o estudo, 78% dos entrevistados já havia observado seus companheiros adotando dispositivos improvisados (gambiarras) e 19% constatara a ocorrência de uma lesão ou morte causada por um desses procedimentos. A despeito das graves consequências, 75% dos trabalhadores acredita que essas pequenas e arriscadas gambiarras não podem ser discutidas com os companheiros, supervisores ou gerentes.
INCOMPETÊNCIA SEM DISCUSSÃO
65% dos trabalhadores entrevistados informou que seus companheiros criam condições inseguras devido à incompetência e 18% refere uma lesão ou acidente causado por este problema. Quando a discussão é incompetência, somente 26% fala e compartilha suas preocupações com a pessoa que colocou a equipe em risco.
COMO ACONTECE E AS CONSEQUENCIAS
FOI SÓ ESSA VEZ
Mais da metade dos trabalhadores do estudo (55%) observa seus companheiros agindo de forma insegura numa tentativa de corrigir erros ou realizar um resgate. Quando a questão é adotar exceções às regras e diretrizes, somente um em 4 pessoas está disposta a falar e compartilhar suas preocupações com as pessoas que expuseram o grupo de trabalho a um risco.
NÃO DEU PRA SEGURAR
De acordo com o estudo, 66% dos entrevistados informa que dão um desconto quando vêem seus colegas violando novas medidas de segurança mas 22% sabe de uma lesão ou morte causada por essas violações. Quando as pessoas descumprem novas medidas de segurança cerca de 3 em 4 ou não dizem nada ou não compartilham suas preocupações com os outros.
E VOCÊ, NÃO JOGA NO TIME?
63% dos trabalhadores via seus companheiros violando medidas de segurança “para o bem da equipe, da companhia ou do usuário”, tipo ter que desligar a força de todo o prédio diante de uma situação de risco. Como resultado, 17% podia citar uma lesão ou morte causado por essas práticas. Pra salvar a própria pele, manter os usuários satisfeitos ou satisfazer expectativas, somente 2% diz que fala sobre o assunto ou compartilha suas preocupações com a pessoa que colocou a equipe sob risco.
CONSEQUÊNCIAS
Esses cinco diálogos não ocorrem mas contribuem para um grande número de acidentes esperando para ocorrer. E isso não é porque as pessoas que silenciam não se importam. A pesquisa confirmou que enquanto os empregados veem e reconhecem ameaças, a ponto de provocar lesão ou morte, as normas culturais prevalecem. De fato, quando empregados veem um dessas cinco ameaças, somente uma entre quatro pessoas falam ou fazem alguma coisa para prevenir a ocorrência de um acidente. E o que se observa não é apenas apatia do expectador. É muito mais uma agonia do expectador. Empregados descrevem eles próprios como “prendendo a respiração”, ou se sentindo agoniados enquanto vêem a cena ou que não querem nem ver, quando seus companheiros colocam eles próprios e os outros em perigo.
Entretanto, observe que nenhuma desses diálogos é impossível de acontecer. Existe sempre uma minoria, entre 25 a 28% que efetivamente bota a boca no trombone e comunica a situação insegura. Esses poucos individuos provocam um impacto impressionante: Durante 63% do tempo de trabalho dessas pessoas eles geralmente criam situações e práticas seguras. Assim, o problema não é que falando não funcione, é que falando realmente não acontece!!
TRANSPARÊNCIA E RESPONSABILIDADE
Assim, o que podemos fazer para sair desse risco silencioso para uma cultura de sinceridade e responsabilidade? Devido a essa persistencia de silêncio nesses cinco diálogos críticos devemos prestar atenção especial para aqueles poucos que de forma competente registram e falam dessas situações.
Assim como temos estudado boas práticas em 500 organizações nas ultimas 3 décadas, nós temos encontrado meios de ajudar líderes que efetivamente discutam e resolvam esses problemas antes que causem danos.
O QUE OS LÍDERES PODEM FAZER
Abaixo algumas das melhores práticas que gerentes de segurança podem seguir para abordar esses diálogos quando eles acontecem assim como construir um sistema organizacional sistemico e competente para resolve-los.
BATENDO O TAMBOR
Esses diálogos críticos são tão comuns que muitos gerentes pararam de considerá-los. Esses gerentes não devem esperar para melhorar sua competência organizacional a respeito desses diálogos sem primeiro torná-los visíveis. Dividir os dados deste artigo é um grande passo para chamar a a atenção para a natureza crítica desses problemas e começar um diálogo sobre como constuir uma cultura de responsabilidade.
LEVANTAMENTOS E MEDIDAS REGULARES
Gerentes que estão seriamente preocupados acerca de construir sinceridade e responsabilidade regularmente fazem levantamentos sobre como o pessoal está tratando esses tipos de diálogos. Um levantamento está disponível em http://www.vitalsmarts.com/safety- para este propósito. Este levantamento chama a atenção para a) a existencia de situações críticas na sua organização; e b) se ele está sendo adequadamente discutido e avaliado. (Obs. A Equipe NRFACIL vai estudar a possibilidade de traduzir este levantamento).
CAPACITAÇÃO PARA UM DIÁLOGO ABERTO
Muitos gerentes de segurança não tem confiança para discutir essas questões politicamente sensíveis porque eles não sabem como liderar essas discussões arriscadas. Nossa pesquisa mostra que organizações com normas culturais fortes de transparência investem recursos substanciais em treinar seus empregados para de maneira competente falar durante esses momentos cruciais. Esses achados foram bem enfatizados em um estudo previo conduzido sobre riscos de segurança em serviços de saúde. Foram perguntados a médicos e enfermeiras que falharam em falar que viam seus colegas colocando a saúde e as vidas de pacientes sob risco, quando eles não disseram nada e deixaram correr. As duas razões mais comuns eram: 1- isso não é o meu trabalho; e 2-eu não sabia como falar de uma forma que eu pudesse ser ouvido. Esses mesmos motivos foram ouvidos em nossas entrevistas em ambientes de trabalho. Um coisa que a nossa pesquisa deixou claro é que um real progresso na criação de uma cultura de responsabilidade começa em abordar essa falta de habilidade. Indivíduos precisam ser treinados em como falar acerca desses assuntos politica e emocionalmente incômodos de uma forma que funcione.
Investir em competencia dos empregados é necessário mas insuficiente. Manter os acionistas, gerentes e executivos responsáveis para responder e considerar bem vindos esses diálogos críticos é a outra metade da fórmula.
RECOMPENSA
Finalmente, executivos devem destacar e recompensar pessoas que se arriscam a colocar esses diálogos no trabalho. A chave para conseguir que entre 100 pessoas uma fale sobre o assunto é publicar uma recompensa para o primeiro que tomar a iniciativa.
O Prêmio Nobel Elie Wiesel disse uma vez: “Tudo que é preciso para o mal triunfar é as pessoas de bem ficarem caladas”. Isso significa que uma cultura de silêncio tem criado uma não intencional contribuição para 4 milhões de acidentes cada ano.
O futuro da segurança – sem mencionar o futuro de milhões de trabalhadores que poderão sofrer acidentes – não pode ser assegurado sem uma profunda mudança na habilidade das pessoas de darem um passo à frente e conversarem sobre esses diálogos críticos. Isto é uma mudança de comportamente que, podemos confiar, levará organizações a mais seguros e produtivos ambientes de trabalho.
Créditos: Joseph Grenny is the coauthor of the New York Times bestsellers Crucial Conversations, Crucial Confrontations and Influencer. David Maxfield is the coauthor of Influencer. Both are sought-after speakers, consultants and cofounders of VitalSmarts, an innovator in corporate training and organizational performance (http://www.vitalsmarts.com/safety).
tradução livre de texto no site http://www.vitalsmarts.com/safety
Samuel Gueiros, Med Trab, Coord NRFACIL
O Blog NRFACIL traz para você traduções livres de notícias e fatos importantes que ocorrem no mundo do trabalho em outros países. O texto abaixo, do site da Ass. Americana de Terapia Ocupacional, traz um interessante estudo sobre um projeto que poderia ser desenvolvido ou já está sendo aplicado em algumas empresas no nosso país.
A SITUAÇÃO: ACIDENTE DE TRABALHO E RECUPERAÇÃO
É frequente o número de trabalhadores que se acidentam e retornam ao trabalho sentindo-se inferiores e fragilizados. Outros, quando voltam de alta do benefício, simulam sintomas para permanecerem parados. A empresa percebe dificuldades do “desmame” do benefício, seja por pura acomodação do empregado, seja porque estes se sentem com a sua autoconfiança abalada após o acidente e o período em que estiveram parados.
A ABORDAGEM DO PROBLEMA Tradução livre de http://www.aota.org/Consumers
Quando uma pessoa sofre um acidente e leva um tempo fora do trabalho para se recuperar, ela necessita de um período de transição antes de retornar ao trabalho.
Um Programa de Trabalho Transicional consiste em uma etapa no processo de recuperação quando a pessoa está apta para completar algumas tarefas mas não está em sua plena capacidade.
Este Programa inclui supervisão, instrução e educação em práticas de trabalho seguro, para a prevenção de subsequentes acidentes. O Programa normalmente inclui uma combinação de tarefas no trabalho que o trabalhador mostra-se apto a cumprir de forma fácil e segura.
Um especialista treinado em um serviço de retorno ao trabalho pode avaliar a habilidade do trabalhador para completar suas tarefas e supervisioná-las.
O objetivo do Programa é providenciar o retorno do trabalhador com tarefas bastante fáceis de forma a permitir a total e completa independencia do trabalhador na sua função. O Programa permite tambem o uso de intervenções focadas no ambiente de trabalho a fim de incorporar boas e saudáveis práticas ergonômicas.
POSSÍVEIS RECOMENDAÇÕES EM UM
PROGRAMA DE TRABALHO TRANSICIONAL (especial para o SESMT)
-Avaliar a pessoa enquanto no trabalho a fim de determinar suas habilidade para completar suas tarefas;
-Recomendar modificações nas tarefas de trabalho que o trabalhador pode completar de maneira segura;
-Identificar as tarefas mais simples para o trabalhador;
-Implementar e supervisionar um programa de Retorno ao Trabalho na empresa a fim de assegurar um ambiente de trabalho seguro, produtivo e funcional;
-Monitorar o progresso do trabalhador de forma regular e reavaliar quando as suas tarefas podem retornar a um estágio de total aptidão.
O QUE A PESSOA QUE RETORNA DE UM ACIDENTE PODE FAZER?
- Não subestimar a habilidade ou capacidade do trabalhador para completar suas tarefas. É necessário uma volta gradual sob a supervisão de um especialista;
- Adotar o uso de dispositivos especiais que possam ajudar ao trabalhador completar sua tarefa com segurança (dispositivos ergonômicos facilitadores);
- Desenvolver força e resistencia durante a execução de tarefas de trabalho em atividades de ginástica laboral;
Um Programa de Retorno ao Trabalho que inclua um Programa de Trabalho Transicional para empregados pode ser um importante componente no ambiente de trabalho mais saudável da empresa. Especialistas em Fisioterapia e Terapia Ocupacional podem ser consultados sobre o assunto.
O próximo texto (abaixo) traz um interessante estudo sobre autonomia no trabalho. Poderia o método funcionar no Brasil?
Health Newshttp://www.systoc.com/healthnews/newsarticles
AUTONOMIA DE EMPREGADOS NO TRABALHO
Pesquisadores da Universidade de Durham na Inglaterra realizaram estudos em vários países para determinar os efeitos de um aumento do controle dos empregados nos locais de trabalho.
Cada estudo trabalhou com diferentes grupos de trabalhadores com um foco em diferentes parametros de saúde fisica e mental. Esses estudos demonstram que quando empregadores permitem aos empregados maior flexibilidade a respeito de carga de trabalho, horas de trabalho, horários de trabalho, horas extras e pausas, esses empregados mostraram maior produtividade em sua saúde (menos stress, ansiedade, depressão e doenças cardiacas, por exemplo).
Flexibilidade nos trabalhos dos empregados levavam a um melhor balanço entre trabalho e obrigações domésticas, habitos mais saúdaveis, menos stress e mais bem estar. A questão é se isso funcionaria no Brasil…
EXPERIÊNCIA DE TRABALHO TRANSICIONAL NO BRASIL (trechos de trabalho publicado na Web)
Programa de Reabilitação Weg
A Reabilitação Profissional do Grupo WEG teve início em 26 de maio de 1993, em decorrência de um acidente do trabalho no departamento de Injeção de Alumínio, onde o colaborador José (nome fictício) sofreu amputação dos membros inferiores, na perna direita a nível de 1/3 médio da coxa e na perna esquerda a nível de joelho, devido à explosão de “cilindro de nitrogênio”. Nesta ocasião o colaborador estava com 34 anos de idade e toda a equipe de profissionais da Medicina do Trabalho da empresa não aceitava a idéia de um trabalhador tão jovem ter seu crescimento pessoal e profissional também amputados. A partir daquele momento iniciou-se então a busca por alternativas de retorno ao trabalho deste colaborador, considerando-se as seqüelas estabelecidas. A cada dificuldade surgida, a equipe se reunia e analisava como vencer este novo desafio.
Surgindo então à necessidade da formação de uma equipe multidisciplinar, com o envolvimento do serviço social, psicologia, obras e serviços, treinamento, gestores da área e direção da empresa (conscientização dos mesmos quanto ao custo que envolveria esta reabilitação e mudanças de paradigmas com a inserção de uma pessoa com amputação bilateral de membros inferiores). Os colegas de obras e serviços foram envolvidos com a construção de barras de apoio para que o mesmo pudesse iniciar o trabalho de protetização (assumindo postura ortostática). Outro desafio importante foi conseguir parceria com a Previdência Social, pois o médico perito havia proposto inicialmente uma aposentadoria por invalidez.
Importante salientarmos que o colaborador José (nome fictício) trabalha na empresa até os dias de hoje, sempre sendo acompanhando pela equipe. Para que o seu retorno ao trabalho fosse possível a empresa custeou a adaptação de seu veículo, assim como foram realizadas melhorias/ acessibilidade em sua residência e local de trabalho. Para a empresa o resgate da cidadania do trabalhador, a garantia do livre acesso ao trabalho, o respeito ao ser humano, além de ser direito explícito na Declaração Universal dos Direitos Humanos, representa o amplo cumprimento de sua função social.
Partindo deste princípio, e da situação ocorrida, o Grupo WEG implantou o Programa de Reabilitação Profissional, buscando:
Objetivo geral: - Reintegrar o colaborador, quando incapacitado para a sua função de origem, por meio de reeducação e de readaptação profissional e pessoal de maneira que possa desenvolver suas atividades laborais; - Desenvolver suas potencialidades biopsicossociais diante de suas limitações; Objetivos específicos são: - Minimizar os impactos gerados no processo de retorno ao trabalho; - Estimular o retorno ao trabalho; - Readequação do ambiente de trabalho; - Acompanhar o colaborador no seu processo de reintegração; - Estabelecer parceiras entre a empresa e o poder público.
Observa-se no dia a dia pelo serviço médico da empresa, que o significado do retorno ao trabalho reflete toda uma construção subjetiva, cultural e social sobre a imagem que o colaborador tem de si mesmo enquanto “pessoas diferentes, inaptos, lentos”, que vivem sob constantes ameaças de invalidez, desemprego ou mesmo desfrutando de ganhos secundários decorrentes de sua seqüela. As várias restrições impostas pelas seqüelas ou pela doença em si os colocam praticamente numa situação de risco iminente de não aceitação no mercado de trabalho. O Programa de Reabilitação Profissional da empresa permite amenizar os sofrimentos deste grupo de colaboradores, assim como, torná-los também novamente produtivos para a empresa, e sem dúvida propiciando melhora da qualidade de vida.
O Programa de Reabilitação Profissional é visto com bons olhos pela diretoria da empresa, sempre com a visão de um de nossos fundadores, definida pela seguinte frase: “Se faltam máquinas, você pode comprá-las, Se não há dinheiro, você toma emprestado, Mas homens, você não pode comprar, nem pedir emprestado, E homens motivados por uma idéia são a base do êxito”.
ÚLTIMAS NOTÍCIAS SOBRE O CURSO NRs DIGITAIS - A LOUSA VIRTUAL
Estamos concluindo a página do curso, que será publicada até o início da próxima semana, com a 1a. Aula: INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO. Lembre-se que o curso é grátis, bastando apenas que você seja nosso assinante.
A página está sendo configurada de forma a permitir a participação dos alunos com perguntas no momento da exposição. Cada aluno terá a sua própria área de trabalho, onde ele assiste ao conteúdo da aula, acessa textos e faz perguntas de forma imediata, sem que os outros alunos tenham acesso ao seu espaço - exceto se ele autorizar.
Durante a exibição do Vídeo de Conteúdo da Aula, será utilizada uma Lousa Virtual (LV), ao lado do vídeo, para exibição e acesso de conteúdos relacionados ao que está sendo exposto. Trata-se de um novo e exclusivo recurso pedagógico criado pelos nossos Consultores de Informação. O aluno faz uma pausa no video e acessa a lousa virtual, de forma a ler um resumo de texto, fazer anotações e principalmente, encaminhar perguntas ao expositor. A Lousa Virtual permite que o aluno possa expandir o que está sendo apresentado no vídeo, participando com opiniões e perguntas, e tornando assim a aula ainda mais interativa e com o máximo de conteúdo. Durante a exposição do video, aparecerá um aviso eletrônico para que o aluno faça ou não uma pausa no video e em seguida acesse a sua exclusiva lousa virtual. E no final da exposição, ficará à disposição de cada aluno o download de arquivos (Power Point e-ou PDF).
Na Video Aula 2, que será publicada em seguida, algumas perguntas selecionadas serão respondidas por uma equipe de consultores.
Na Lousa Virtual estarão publicados, tambem, Testes e Exercícios de cada aula, com uma pontuação, caso o aluno queira saber o seu desempenho.
As perguntas e intervenções de cada aluno serão respondidas na sua própria lousa virtual; se vc quiser que os outros alunos leiam a sua pergunta e a sua resposta, ou os seus comentários, é só assinalar essa opção. Caso contrário, sua participação será sempre confidencial.
Haverá uma linha de tempo com todas as aulas publicadas, de forma que os alunos poderão retornar a aulas anteriores e reassistir tudo de novo. Caso alguém deseje entrar no curso depois que ele começar, não tem problema, é só ir assistindo às aulas desde o começo.
Samuel Gueiros, Med Trab Coord; Jean Carlos, TST, Consultor; Cleidival Fernandes, Sist Info, Adson P Melo, Tec Info
Postado 5 months, 2 weeks antes às 03:33. 3 comentários
Gabriel, de 15 anos, filho de um dos integrantes da equipe NRFACIL, mostrou ao pessoal do site a Revista Tio Patinhas no.530, com uma tira intitulada “segurança no trabalho”.
Chamou a atenção da equipe NRFACIL a existência de um revista infantil que aborda o tema. Sem dúvida que isto terá um efeito informativo para as crianças e adolescentes que leram a revista; nessa tira, aparecem personagens típicos da cena em que cotidianamente os profissionais se deparam: o empresário inescrupuloso, o trabalhador sem proteção, o fiscal do Ministério, as desculpas para não usar EPI, excesso de jornada, obras cheias de riscos, acidentes de trabalho, tudo isso abordado com o bom humor das revistas da Disney quando se trata do Pato Donald e Tio Patinhas. Embora as tragédias dos ambientes de trabalho não tenham qualquer graça no mundo real, a história dos quadrinhos mantem o interesse da leitura infantil e certamente influência subliminar para o conhecimento e conscientização daqueles problemas. Tivemos a idéia de publicar a tira, como um contraponto a um assunto formal como é a questão da segurança no trabalho abordada por profissionais. A Editora Abril (Disney), através do Atendimento ao Leitor (Luciana Gomes) foi contactada e autorizou a publicação da tira no Blog NRFACIL, desde que com os créditos devidos, que vai reproduzida abaixo:
USE AS SETAS NO RODAPÉ DO QUADRINHO PARA AVANÇAR OU VOLTAR
Adaptação Flash Player: Laurison Silva Tec Info NRFACIL
Treinamento e supervisão inadequada de dois jovens trabalhadores no seu primeiro dia de trabalho causaram sérias lesões e poderiam tê-los matado.
A empresa (de galvanizados) e o seu Diretor foram considerados culpados e receberam uma multa de 200 mil reais por um Juiz do Trabalho.
A Justiça considerou que os jovens de 20 e 17 anos sofreram acidentes graves – o primeiro, sofreu o impacto de uma placa de metal na sua cabeça quando uma viga de janela desabou.
O Juiz disse que os dois não foram treinados e nem supervisionados apropriadamente, e a estrutura que suportava a viga era instável. “A falta de compreensão sobre a clareza do risco e a possibilidade de evitá-lo contribuiram para a seriedade do acidente. Considerados o peso e a altura da viga, as lesões poderiam ser bem piores, até fatal”, considerou o Juiz.
O Juiz afirmou que a empresa escapou de receber uma penalidade máxima de 1.000.000,00 de reais e mais 100 mil reais para cada diretor devido ao fato de que eles não tinham ainda qualquer pendencia na Justiça do Trabalho, além do que eles alegaram culpa e a empresa resolveu adotar as medidas legais de segurança. Ao tempo do acidente, a empresa contratou um técnico de segurança para revisar seus procedimentos de segurança.
Entre as medidas exigidas pela Justiça incluiram-se uma atualização completa do sistema de gerenciamento de risco de acordo com a legislação, a adoção de medidas claras sobre segurança no trabalho, uma auditoria sobre as contratações e ainda um sistema de supervisão no qual novos e inexperientes trabalhadores sejam supervisionados por um grupo de trabalhadores experientes.
O artigo acima (tradução livre), publicado no site Occupational Health News mostra uma situação, que embora tenha ocorrido na Austrália, evidencia claramente como os acidentes e negligência ocorrem em todos os países e com variáveis semelhantes, porém a maneira de enfrentá-los é bem diferente.
Todo o cenário de um acidente típico está ali presente: o contrato de trabalhadores sem treinamento e supervisão; a falta de epi, a ausencia de técnico de segurança, a falta de medidas claras sobre segurança no trabalho; e ainda, a constatação de que o risco era previsível e evitável, mas o acidente acabou ocorrendo.
A diferença é que, em outros países o custo da infração é altissimo. A empresa escapou de pagar 1 milhão de reais, considerada a pena máxima e 100 mil para cada diretor. E a principal razão que suscitou o não pagamento da pena máxima eram a ausência de pendências na Justiça do Trabalho e o fato de que os diretores confessaram a culpa, o que é um fator atenuante na Justiça daquele país.
A situação nos mostra que o foco no custo fiscal onerando os responsáveis pelos acidentes de trabalho é a saída para o combate à impunidade e ao aumento dos índices de doenças e acidentes.
Em nosso país, talvez o atenuante não funcionasse, pois muitos acidentes na verdade constituem reincidencias. Quantas placas de sinalização sobre estatísticas de acidentes já foram colocadas e renovadas em tantas empresas? Qual seria a estatísticas de CATs por empresa no Brasil? esse tema seria interessante em estudo para avaliar a reincidência de acidentes em empresas. Conclue-se que o FAP (fator acidentário previdenciário) ainda é uma medida muito singela comparada a uma multa de 100 mil reais para diretores de empresas responsáveis pelos acidentes.
É bem verdade que no Brasil atualmente muitos juizes solicitam os Relatórios do PCMSO, do PPRA e PCMAT antes de tomarem decisões e isso mostra a importancia da legislação contida nas Normas Regulamentadoras em Segurança e Medicina do Trabalho – as NRs.
O QUE É RESPONSÁVEL PELO AUMENTO DE
ACIDENTES EM TRABALHADORES JOVENS?
Alguns estudos mostram que o índice de acidentes é maior em jovens trabalhadores, especialmente homens. Os índices são geralmente maiores em adolescentes do que em jovens adultos. Um estudo examinou o papel de outros fatores, além da idade.
Trabalhadores de 15 a 64 anos que trabalharam nos últimos 12 meses foram selecionados ao acaso de um levantamento sobre saúde comunitária.
56.510 registros satisfizeram o critério do estudo, sobre informação e tipo de trabalho, horas trabalhadas e o grau de atividade física no trabalho. Os grupos de idade eram de 15-19 (adolescentes), 20-24 (jovens adultos), 25-35 e mais de 35.
Adolescentes e jovens adultos vinculavam-se a vendas e serviços gerais e registravam mais atividade física do que os trabalhadores adultos. Eles relataram mais acidentes traumáticos (cortes, queimaduras) do que os trabalhadores adultos, que relatavam mais distensões e luxações.
O risco de acidente foi maior em trabalhos externos e naqueles onde é maior a atividade física. Os números: 1) 25-34 anos, 1.27; 20-24, 1.59; 15-19 anos , 1.43.
Nas mulheres, o risco aumenta no grupo de 20-24 anos, mas no grupo das mulheres adolescentes não houve aumento do risco.
Diferenças evidentes sobre o tipo de trabalho desenvolvido por jovens adolescentes constitue um importante papel no aumento do risco no grupo de jovens trabalhadores. Eles são maioria em pequenas empresas onde as normas de segurança são pouco aplicadas e a ausencia de treinamento pode contribuir com algum risco residual, bem como inadequações entre adolescentes e os equipamentos que eles usam.
(Tradução livre de um resumo do trabalho de Breslin FC, Smith P. Age-related differences in work injuries: a multivariate, population-based study. American Journal of Industrial Medicine 2005; 48:50-56 – Occupational health news site).
A SITUAÇÃO NO BRASIL:
PESQUISA DENUNCIA MÁS CONDIÇÕES DE TRABALHO EM ADOLESCENTES
Pesquisa realizada pelo Departamento de Saúde Ambiental da Faculdade de Saúde Pública (FSP) da USP sob coordenação da professora Frida Marina Fischer, revela as más condições de trabalho a que jovens de 10 a 19 anos estão submetidos. O estudo, intitulado “O trabalho dos adolescentes e repercussões à saúde”, buscou detectar e avaliar os problemas de saúde do adolescente associados ao trabalho.
Verificou-se que, dos 781 jovens pesquisados, 604 trabalham. As principais áreas de trabalho eram: a agrícola (plantio e colheita de frutos e flores, cuidados com gado, produção de leite e derivados), a indústria de tijolos (olarias e blocos), o comércio (lojas, supermercados, bares, padarias) e o lazer. “Os adolescentes praticam atividades, especialmente as que exigem grandes esforços físicos, que não os levam a aprender uma profissão. Eles mesmos não vêem boas perspectivas em relação ao seu futuro”, comenta a professora.
A imensa maioria dos entrevistados não possui carteira profissional, ou seja, não é registrado como trabalhador; 47% deles já sofreu algum tipo de acidente de trabalho, sendo alguns bastante graves”, contabiliza a professora. “Por exemplo, de dez adolescentes que trabalhavam como oleiros, apenas dois ainda não haviam se machucado no atual trabalho. Sabemos que a ocorrência de acidentes considerados graves é maior entre os adolescentes do que entre os adultos. Os jovens não sabem se proteger dos riscos no trabalho, não se negam a trabalhar em condições inseguras e não denunciam as más condições de trabalho por medo de perder o “emprego”, comenta Frida. Além disso, citaram haver com freqüência irregularidades no pagamento, na duração das jornadas de trabalho e nas folgas.
No post anterior, abordamos os pressupostos para uma necessária abordagem articulada entre as NRs 4,5,7 e 9, estabelecendo as bases para a criação de um Grupo de Nrs específico e denominado de Grupo III (NRs para Avaliação e Controle de Riscos). Neste post, ampliaremos esses conceitos. Não é só as NRs que estão em um Grupo, mas os integrantes do núcleo gerencial dos componentes do sistema CIPA-SESMT devem estar de igual forma articulados. No site acima, algumas dicas para um bom trabalho em equipe:
• Projeto comum compartilhado.
• Senso de compromisso coletivo.
• Visão de cooperação e interdependência.
• Consciência do papel individual.
• Capacidade de ouvir, reconhecer e respeitar diferenças.
• Autocrítica contínua.
• Ousadia e disposição para responder por acertos e erros.
AVALIAÇÃO E CONTROLE DE RISCOS
A primeira questão para o entendimento do Grupo III diz respeito ao conceito de “avaliação”. Este conceito implica em considerar um objeto para determinar certo valor, uma qualidade, uma força ou uma grandeza. No âmbito jurídico significa alguem que irá apreciar, estimar e finalmente emprestar um determinado julgamento, sobre coisas ou fatos. Em última análise, um parecer técnico. Além disso, para o desempenho de uma avaliação é preciso em primeiro lugar um balizamento dos parâmetros envolvidos nessa avaliação bem como da qualificação técnica dos profissionais.
No processo de avaliação é necessário delimitar espaços profissionais e técnicas de abordagem. A NR-4 determina a qualificação dos integrantes do SESMT e as técnicas de abordagem de riscos, que inclui ferramentas para estabelecer um diagnóstico sobre riscos existentes bem como variáveis de tempo de exposição e o limite de tolerância a esses riscos.
Para efeitos do PPRA, os riscos ambientais são os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde dos trabalhadores.
O SESMT é portanto uma NR que estabelece quadros de indicadores: o Quadro I, para o dimensionamento do pessoal técnico; o Quadro do CNAE, que estabelece a atividade e grau de risco da empresa; e os Quadros III (acidentes com vítima), o IV (Doenças Ocupacionais) o V (Insalubridade) e o VI (acidentes sem vítima) que vão alimentar um Banco de Dados que se tornará útil tanto para a empresa como para o Ministério do Trabalho e para o próprio controle social da saúde ocupacional no país.
Os indicadores desses Quadros são oriundos de observações da CIPA, do PCMSO e do PPRA. Por exemplo, é o médico do trabalho quem solicita à empresa a emissão da CAT (nr-7.4.8.a), e elabora os Atestados de Saúde Ocupacional, que se tornarão a principal fonte para o preenchimento dos Quadros da NR-4. O Médico determinará tambem a realização de exames, quando constata riscos que devem ser monitorados. No PPRA deverão ainda estar consignados pelo Técnico ou Eng de Segurança de forma detalhada, todos os riscos ambientais detectados, mensurados e discutidos tambem na CIPA. É a partir da mensurações verificadas na NR-9 que o Médico do Trabalho (NR-7) poderá atribuir situações de insalubridade ou periculosidade.
PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES
Dentro das atribuições da CIPA a principal é a elaboração do Mapa de Riscos com a participação dos trabalhadores e sob assessoria do SESMT (NR-5.16.a). O disposto da NR-9 determina que o PPRA deve estar articulado em especial ao PCMSO. Torna-se evidente que a análise dos quadros da NR-4 só poderá ser corretamente interpretada e aplicada desde que em íntima articulação com a NR-5 (CIPA), a 7 (PCMSO) e a 9 (PPRA).
AVALIAÇÕES EPIDEMIOLÓGICA E ERGONÔMICA
aeovar.net
Enquanto na Medicina o exercício da Clínica dedica-se ao estudo da doença no indivíduo, a Epidemiologia estuda os fatores que determinam a freqüência e a distribuição das doenças em grupos de pessoas. Assim, a epidemiologia é o instrumento clássico da saúde pública, estudando doença no seu aspecto coletivo.
Numerosas doenças cujas origens até recentemente não encontravam explicações vêm sendo estudadas em suas associações causais pela metodologia epidemiológica. É o caso da associação entre o hábito de fumar, algumas poeiras ocupacionais e o câncer de pulmão, leucemias e exposição ao raios-X ou ao benzeno, além de ruído e LER, nexos que foram desenvolvidos a partir do estudo epidemiológico dos ambientes de trabalho.
É porisso que a NR-7 recomenda privilegiar o instrumental clínico-epidemiológico no PCMSO a fim de que o médico do trabalho, mesmo focando a sua atenção em cada trabalhador (clínica) na busca de determinar a sua aptidão para emitir o ASO (Atestado de Saúde Ocupacional), ele deve manter uma visão do coletivo (epidemiologia), observando a distribuição dos diversos riscos na população de trabalhadores e em diferentes setores da empresa, quando for o caso.
O método epidemiológico permite estudar os Quadros da NR-4 e os dados do PCMSO e PPRA no sentido de estabelecer correlações entre os riscos e os agravos à saúde dos trabalhadores, em termos de incidencia e prevalência.
Entretanto, deve-se enfatizar que em saúde ocupacional trabalha-se basicamente com o risco, que nem sempre se materializa em agravos à saúde do indivíduo – seja através de doenças ou de acidentes.
Portanto, é necessário a utilização de uma outra ferramenta indispensável. Em saúde do trabalhador a análise ergonômica constitui a principal ferramenta nos programas de gestão, determinando riscos, observan do excessos, propondo mudanças de melhoria etc. A analise ergonômica trata basicamente de uma demanda (tarefa), as condições de operação e o ambiente (riscos) e de uma intervenção necessária.
Esta análise procura mostrar uma situação global da tarefa, abrangendo, dentre outros fatores: o posto de trabalho, as pressões, a carga cognitiva, a densidade e a organização do trabalho, o modo operatório, os ritmos e as posturas. Assim, ela não se limita tão só ao posto, mas verifica, também, as características do ambiente (conforto térmico, acústico e iluminação, etc).
Pode-se afirmar inclusive que, se a epidemiologia é a principal ferramenta em saúde pública, a análise ergonômica constitui a principal ferramenta em saúde ocupacional.
Tal é a razão da dicotomia de abordagens entre saúde pública (OMS-epidemiologia) e saúde ocupacional (OIT-Ergonomia), resultando em práticas do Estado bem delimitadas, como a Vigilância Sanitária (saúde pública) e Auditoria Fiscal do Trabalho (saúde ocupacional).
DEBATE HISTÓRICO
O assunto epidemiologia x ergonomia no contexto da OMS e OIT tem sido objeto de discussões e polêmicas, visto que os técnicos da saúde pública sempre consideram a saúde ocupacional como se fosse mera subdivisão da saúde pública e tentam açambarcar e enquadrar as suas ações dentro do modelo exclusivamente epidemiológico, no contexto da Vigilância Sanitária. Esta, trabalha com a doença, com a distribuição e rastreamento das doenças nas populações em geral. Já a saúde ocupacional não lida, em princípio, com doenças.
A saúde ocupacional, por ser essencialmente preventiva, lida na maioria das situações com o risco, que encerra um potencial de agravo à saúde. Ou seja, mesmo as situações de insalubridade e periculosidade não levam necessariamente à eclosão de uma doença ocupacional ou de um acidente. Assim, se a doença é um fato consumado, o risco não o é.
É evidente que o modelo epidemiológico por si só não dá conta dessa situação, mas constitui um suporte indispensável às ações em saúde ocupacional, como foi visto. De qualquer forma, é a análise ergonômica a principal ferramenta e suporte metodológico para o desenvolvimento de ações na saúde do trabalhador, quando se considera que o risco é a principal variável. E é a ergonomia e a análise ergonômica que continuarão a dar à saúde ocupacional um status diferenciado, ensejando a que os seus profissionais constituam tambem uma elite diferenciada da saúde pública. E se esses fatos configuram uma reserva de mercado, trata-se apenas de uma consequência, de fenômeno típico das sociedades industriais capitalistas.
METODOLOGIA DE PROJETOS
O PCMSO, ao adotar um estudo prévio para reconhecimento dos riscos ocupacionais existentes na empresa, por intermédio de visitas aos locais de trabalho, baseia-se nas informações do PPRA, no Mapa de Riscos e nos Relatórios da CIPA. Com base neste reconhecimento de riscos, deve ser estabelecido um conjunto de exames clínicos e complementares específicos. Logo, o nível de complexidade do PCMSO é proporcional à complexidade do PPRA e do Mapa de Riscos.
Os Programas das duas NRs deverão obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde e segurança a serem executadas durante o ano, constituindo um Relatório anual. Ou seja, a articulação é completa entre as duas NRs sendo que a legislação estabelece, ainda, a obrigatoriedade da existência de um cronograma que indique claramente os prazos para o desenvolvimento das diversas etapas e para o cumprimento das metas estabelecidas. O último elo dessa conexão é entre essas duas NRs (7 e 9) e as NRs 4 e 5, estabelecendo uma articulação bem semelhante ao ícone que ilustra este post, acima.
Portanto, as NRs do Grupo III (4,5,7 e 9), estudadas dessa forma, em um Grupo específico, permite uma melhor compreensão das suas exigências, funcionalidades e operacionalidade.
Samuel Gueiros, Med Trab, Coord NRFACIL
PRÓXIMO POST: O CURSO DE NRs DIGITAIS - O GRUPO II (NR-15 E NR-16)
Com a facilidade da digitalização e do sistema de classificação, o curso de NRs digitais permite um rápido aprendizado sobre a matéria, ensejando que a parte prática possa ser ampliada. No próximo post abordaremos as NRs do Grupo II - NRs para Classificação e Controle de Riscos. Essas NRs abordam os riscos considerados graves, classificados como insalubres (NR-15) ou perigosos (NR-16). A principal consequencia dessa classificação de riscos é a necessidade do monitoramento mais sensível e constante dos trabalhadores nessas atividades e do pagamento de adicionais. Abaixo, o software NRFACIL destacando o Grupo II com a NR-15 selecionada:
No Curso de NRs digitais, estudaremos com mais profundidade os Grupos de NRs, utilizando as ferramentas do site e do software. Tendo em vista a necessidade de apresentar essas ferramentas de forma mais detalhada possível adiamos para apresentar somente esta semana os videos com animações e tutoriais que estarão disponíveis aqui no Blog e na página do Curso (www.nrfacil.com.br).
1bp.blogspot.com
Entretanto, está no papel da liderança:
AVALIAÇÃO E CONTROLE DE RISCOS
METODOLOGIA DE PROJETOS
